pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil. (menurut Greenberg dan Baron (1996 : 163). Petra Christian University Library (www.digilib.petra.ac.id)
Banyak penelitian yang menghasilkan konsep dan teori baku tentang job design dengan pendekatan motivasi. Konsep dan teori tersebut telah banyak diadopsi oleh banyak organisasi di dunia dan terus mengalami perubahan sesuai dengan perubahan zaman. Salah satunya adalah konsep tentang job design dengan pendekatan motivasi adalah model survei Diagnostik Pekerjaan Hackman-oldman yang mengkombinasikan lima variabel karakteristik pekerjaan. Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori. Namun, sejalan dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackman-oldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan modifikasi konsep job design. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan model dan pendekatan job design dari setiap organisasi. Model baru ini muncul sebagai akibat dari pengaruh lingkungan dan munculnya kebutuhan baru dalam proses job design dari setiap organisasi tersebut. Namun model apapun yang digunakan oleh tiap organisasi tersebut, job design harus mampu mengakomodir kebutuhan individu dan organisasi dan mampu mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Bahasan Artikel New Model of Job Design (www.scribd.com)
Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design.efisiensi job design.
Dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang tenaga kerja dituntut untuk menguasai pekerjaannya. Bagaimana bisa si A mengurangi biaya produksi sepatu andai beliau tidak menguasai bagaimana cara memproduksi sepatu. Minimalisasi atau efisiensi job design diperoleh bila tenaga kerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti. Ini berarti dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Seperti si B, yang hanya bekerja menangani administrasi kredit. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga memberikan output lebih baik dan tingkat kesalahan yang minimal. (id.shvoong.com)
Pengertian
¨ Desain pekerjaan (job design)adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
¨ Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
Elemen-elemen desain pekerjaan
¨ Elemen organisasional
- Pendekatan mekanistik
- Aliran kerja
- Praktek-praktek kerja
¨ Elemen lingkungan
- Kemampuan dan ketersediaan karyawan
- Pengharapan sosial
¨ Elemen keperilakuan
- Otonomi
- Variasi
- Identitas tugas
- Umpan balik
3. Trade-offs keperilakuan dan efisiensi
¨ Produktifitas versus Spesialisasi
¨ Kepuasan kerja versus Spesialisasi
¨ Proses belajar versus Spesialisasi
¨ Perputaran karyawan versus Spesialisasi
4. Teknik job re-design
¨ Simplifikasi pekerjaan
¨ Perluasan pekerjaan
Rabu, 30 September 2009
KEPUASAN KERJA
DEFINISI
o Siegel dan Lane (1982) based on what Locke said ? ”the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing this values are congruent with or help fulfill one’s basic needs” (tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya)
o Howell dan Dipboye (1986) ? hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak suka tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
o Sikap umum individu yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi pekerjaannya.
FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
o Pekerjaan
Pada dasarnya sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan dari kepuasan kerja. Dalam hal ini beberapa dimensi utama yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya:
§ Ragam keterampilan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat pekerja.
§ Identitas pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil yang nyata.
§ Kepentingan pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi atau diluar.
§ Otonomi adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
§ Umpan balik pekerjaan itu sendiri adalah tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja dengan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.
o Gaji, Penghasilan yang Dirasakan Adil
Upah merupakan karakteristik dari pekerjaan yang paling memungkinkan menimbulkan ketidakpuasan kerja.
o Penyeliaan
Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi bagaimana tanggapan pekerja terhadap pengawasan yang didapatkan lebih tergantung pada karakteristik dari pengawasnya itu sendiri. Satu-satunya perilaku pemimpin yang dapat diramalkan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah kebijaksanaan. Karyawan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dibandingkan dengan pimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Sedangkan Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan dimana Locke menemukenali dua jenis hubungan atasan-bawahan yaitu hubungan fungsional yang mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
o Rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugasnya memperoleh masukan (bahan dalam bentuk tertentu) dari orang lain dan keluarannya (barang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja yang lain.
o Kondisi Kerja yang Menunjang
Bagaimana kondisi kerja seorang karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit, panas dan cahaya lampu yang menyilaukan mata akan menjadi enggan untuk bekerja dan mencari alas an untuk sering keluar.
KONSEKUENSI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
ž Produktivitas
? Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah.
ž Ketidakhadiran (Absenteisme)
? Dari beberapa penelitian didapatkan hasil korelasi negative antara kepuasan kerja dengan keabsenan, dimana individu yang tidak puas cenderung lebih memiliki tingkat absensi yang tinggi jika dibandingkan dengan pekerja yang puas.
ž Keluarnya Tenaga Kerja (Turn Over)
? Kepuasan kerja juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri atau keluarnya tenaga kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih memilih untuk keluar dari organisasi/perusahaan yang bersangkutan.
ž Kesehatan
? Hasil penelitian dari Kornhauser menyatakan bahwa untuk semua tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
ž Agresi
? Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada perilaku agresif berupa sabotase, sengaja melakukan kesalahan, mogok kerja, dan lain sebagainya.
RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA
1. EXIT : perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. SUARA : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. PENGABAIAN : secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tindakan kesalahan.
4. KESETIAAN : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”
TEORI KEPUASAN KERJA
1. Discrepancy Theory
Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima,
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk maju lebih penting dari aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.
Puas atau tidaknya seorang individu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginannya dan hasil keluarannya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak akan senang jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan.
2. Equity Theory
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori ini adalah:
a. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung pekerjaannya.
b. Hasil, yaitu sesuatu yang dinilai berharga oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya.
c. Orang bandingan
d. Keadilan dan ketidakadilan
Prinsipnya: Rasio input : hasil = rasio input : hasil orang bandingan ? adil
Cara menegakkan keadilan:
a. Meningkatkan atau mengurangi input pribadi
b. Membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi
c. Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan
d. Pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi
e. Pengesampingan psikologis terhadap input atau hasil orang bandingan
f. Memilih orang bandingan yang lain
g. Meninggalkan organisasi
3. Two Factor Theory
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu:
a. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijaksanaan perusahaan.
b. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
MENGEMBANGKAN KEPUASAN
Jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan maka langkah pertama yang seharusnya diambil untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab ketidakpuasan . akan tetapi tidak gampang untuk bias mengetahui penyebab ketidakpuasan dari seorang karyawan. Salah satu pendekatan yang dikenal dengan istilah nondirective counseling kadang efektif untuk menangani pekerja dalam menyampaikan kekesalannya terhadap suatu hal
PENYEMBUHAN TERHADAP KETIDAKPUASAN
1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada apa yang menjadi sumber ketidakpuasan.
2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara karakteristik pekerja dengan pekerjaannya.
3. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja.
PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN
Perlu untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dari pada menunggu ketidakpuasan itu muncul dengan pengelolaan upah yang baik, seleksi yang sistematik dan program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat.
KONFLIK KERJA
PENGANTAR
1. Konflik yaitu suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak lawan.
2. Gangguan dapat meliputi usaha-usaha aktif untuk merintangi pencapaian tujuan seseorang atau penolakan secara pasif
KONSEKUENSI KONFLIK
1. Pada dasarnya konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi bisa menyebabkan kehancuran dalam komunikasi antara dua orang yang mengalami konflik. Hal ini disebabkan karena masing-masing mereka saling tidak menyukai sehingga membuat mereka menghindari berbagai cara untuk berkomunikasi.
2. Konflik dapat menyebabkan kerjasama antara dua orang atau kelompok menjadi hancur.
3. Aktivitas-aktivitas yang saling bergantung antara dua orang yang mengalami konflik juga dapat terganggu akibat dari penurunan kerjasama dari dua orang yang mengalami konflik dan adanya penolakan pemberian informasi dari kedua belah pihak.
4. Aktivitas produksi juga bisa menurun dengan pengahamburan energy dan waktu untuk memenangkan konflik.
5. Individu yang terlibat konflik secara tipikal mengalami tekanan (stres), frustasi serta kekhawatiran yang pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja, melemahkan perhatian terhadap pekerjaan, menciptakan apatis, serta mendorong pada penarikan diri dalam bentuk absensi.
6. Bila konflik berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan.
7. Tanpa sedikit konflik organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah
SUMBER KONFLIK
1. Persaingan terhadap sumber-sumber
Contoh : dana anggaran, ruang, personalia, serta pelayanan pendukung.
Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak dipergunakan oleh pihak-pihak tandingannya dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
2. Ketergantungan tugas
Adanya ketergantungan antara dua orang atau lebih akan tetapi prioritas mereka berbeda. Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan atau prioritas yang berbeda.
Kekaburan tugas
Terjadi karena adanya tumpang tindih tanggung jawab dan karena ada satu karyawan yang menyerahkan pekerjaan yang tidak disukainya kepada karyawan yang lain. Konflik bisa juga terjadi jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan jika terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.
Masalah status
a. Konflik terjadi ketika satu departemen (sebut saja departemen A) yang statusnya rendah mengadakan perubahan sehingga statusnya menjadi naik atau sama dengan departemen yang lain (misalnya departemen B) sehingga membuat departemen B tersinggung dan berusaha mencari-cari kesalahan departemen A.
b. Konflik juga dapat terjadi jika satu departemen berusaha menaikkan status yang dianggap ancaman oleh departemen yang lain.
c. Jenis konflik status yang terakhir disebabkan oleh persepsi atas ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja, kondisi kerja, serta symbol status. Jika sebuah departemen percaya bahwa mereka menerima keuntungan atau kesempatan yang lebih sedikit daripada yang sepatutnya ia dapatkan maka frustasi dan kebencian dapat berkembang menjadi konflik dengan administrator yang bertanggung jawab dalam alokasi keuntungan atau dengan orang yang menerima keuntungan lebih banyak.
Rintangan komunikasi
a. Tidak memadainya komunikasi,
b. Tidak adanya sarana komunikasi,
c. Kesulitan bahasa,
d. Selektivitas dalam menginterpretasikan informasi,
e. Komunikasi terbuka dimana pengetahuan yang sempurna dapat mengungkapkan ketidakadilan atau perbedaan nilai diantara kelompok sehingga dapat menumbuhkan kebencian dan permusuhan.
6. Sifat individu
Konflik nudah terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
DINAMIKA KONFLIK MENANG KALAH ANTAR KELOMPOK
Dinamika konflik menang-kalah antar kelompok (win-lose type) yaitu setiap kelompok percaya bahwa hanya satu kelompok yang dapat “memang” dan mereka ditetapkan menjadi pemenang. Kebanyakan konflik tidak termasuk tipe menang-kalah tetapi dapat saja menjadi demikian bila diantara kelompok timbul anggapan yang kuat bahwa pihak lain merupakan tandingan yang harus dikalahkan.
TANGGAPAN TERHADAP KONFLIK
A. Usaha menghindarkan pertikaian atas perbenturan kepentingan
1. Penarikan diri, misalnya jika dua individu terlibat konflik maka salah satunya memilih untuk keluar dari organisasi itu atau menghindarkan untuk berhubungan satu sama lain. Hal ini baik bagi dua individu yang memang dalam pekerjaan tidak perlu saling berhubungan akan tetapi hal ini akan berdampak buruk bagi dua individu yang memiliki peran saling bergantung yang menuntut koodinasi.
2. Penghalusan, yaitu usaha untuk mengesampingkan perbedaan dan berusaha mengadakan penghalusan atas konflik. Dalam hal ini salah satu pihak mengembangkan hubungan dengan pihak lawannya dengan menghindarkan masalah yang menjadi sumber pertentangan. Sejumlah taktik perdamaian yang utama meliputi:
a. Menyatakan keinginan untuk bekerjasama dan berhubungan secara harmonis dengan pihak terlibat.
b. Menawarkan bantuan dan pernyataan penghargaan atas prestasi yang dicapai pihak lawannya.
c. Menghindari membuat tuduhan, ancaman, atau ucapan-ucapan yang menyakitkan kepada pihak lawan dalam konflik.
d. Penguatan pada tindakan perdamaian serta saling memberikan hadiah diantara yang terlibat konflik.
e. Mengutamakan pada persamaan karakteristik dan kepentingan bersama dari dua pihak yang bertentangan.
f. Memberikan tawaran bantuan khusus pada pihak lawan.
g. Sepakat untuk tidak mencari perbedaan nilai atau kepercayaan diantara pihak-pihak yang terlibat.
Penghalusan perbedaan merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan kerja sepanjang sumber konflik tidak berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas kerja. Contohnya dua orang yang memiliki perbedaan prinsip, maka mereka sepakat untuk tidak membicarakan hal itu. Seperti halnya penarikan diri, penghalusan tidak akan efektif jika digunakan terus menerus untuk menghindarkan perselisihan konfrontasi yang mencakup masalah koordinasi dan pelaksanaan kerjasama.
B. Bentuk konfrontasi yang memiliki konsekuensi yang berbeda untuk penyelesaian konflik
1. Bujukan (membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya) dengan cara:
a. Memberikan bukti nyata yang mendukung posisinya.
b. Melemahkan informasi yang mendukung posisi lawannya serta menunjukkan kesalahan berpikirnya.
c. Menjelaskan pengorbanan serta kerugian yang dimungkinkan dari usulan pihak oposan yang belum disadarinya.
d. Memberikan penjelasan bagaimana usulan anda akan memiliki keunggulan dari usulan pihak lain.
e. Menunjukkan bahwa usulan anda selaras dengan kebijaksanaan terdahulu, norma yang lazim berlaku atau standar keadilan dan kesamaan yang dapat diterima.
Keberhasilan persuasi ditentukan oleh keterpercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasive dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi factual yang relevan dengan tema perselisihannya.
2. Paksaan, merupakan cara yang dilakukan oleh satu pihak untuk memberikan tekanan pada pihak lain agar pihak lain tersebut mengalah. Teknik paksaan bisanya digunakan oleh pihak yang mempunyai kekuasaan formal atas pihak yang lain, misalnya pemimpin memaksa bawahannya untuk mengakhiri perselisihan.
Tipe taktik penekan yang utama adalah meliputi:
a. Ancaman yaitu peringatan secara terang-terangan atau terselubung atas suatu tindakan yang merugikan pihak lain yang akan dilakukan jika benar-benar tidak memenuhi tuntutan-tuntutan tertentu.
b. Konsekuensi hukuman adalah suatu metode untuk menunjukkan pada pihak lain bahwa tindakan-tindakan agresif dapat dilakukan untuk menghukum bila memang diperlukan.
c. Keterikatan posisi adalah pernyataan dari satu pihak bahwa dirinya tidak dapat memberikan kesepakatan lagi dan pihak lain harus menghadapi konsekuensi-konsekuensi jalan buntu.
3. Tawar menawar yaitu proses pertukaran persetujuan hingga suatu kompromi dicapai. Tujuan masing-masing pihak dalam tawar menawar adalah biasanya untuk mencapai keuntungan semaksimal mungkin dalam suatu kondisi, tanpa berkepentingan pada keuntungan yang diterima oleh pihak lain.taktik-taktik yang berorientasi pada penawaran atau pertukaran yaitu:
a. Membuat suatu persetujuan kecil sepihak dan menyatakan bahwa tidak akan membuat persetujuan lagi bila pihak lain tidak memberikan persetujuan.
b. Menyarankan suatu pertukaran persetujuan khusus yang mudah di terima.
c. Secara informal memberikan isyarat suatu keinginan untuk membuat konsekuensi atau persetujuan lebih lanjut jika pihak lawan membuat suatu persetujuan sekarang.
d. Mengajukan usul bahwa seorang pengantara diperlukan untuk membantu menemukan kompromi yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah bersama adalah suatu usaha untuk mendapatkan penyelesaian secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua pihak. Konflik didefinisikan sebagai masalah bersama dan masing-masing mencari pihak bekerjasama dalam mencari penyelesaian yang dapat memuaskan bagi keduanya. Sejumlah taktik dalam pemecahan masalh diantaranya:
a. Pendefinisian masalah sebaiknya merupakan suatu usaha bersama sehingga pendefinisiannya didasarkan atas penemuan fakta bersama daripada atas persepsi yang membias dari masing-masing pihak.
b. Permasalahannya seharusnya dinyatakan dalam kalimat-kalimat jelas dan spesifik dan pokok-pokok persetujuan awal mengenai tujuan-tujuan dan keyakinan-keyakinan kedua belah pihak perlu diidentifisir sepanjang masih terdapat perbedaan.
c. Pihak yang terlibat sebaiknya bekerjasama dalam mengembangkan pemecahan alternative.
d. Bila ditemukan suatu pemecahan yang memaksimalkan keuntungan-keuntungan bersama namun lebih merupakan kesukaan pihak yang satu, maka sebaiknya dicarikan beberapa cara untuk memberikan keuntungan khusus bagi pihak lain untuk membuat pemecahannya lebih adil.
e. Segala kesepakatan atas pokok-pokok isu yang tersendiri sebaiknya dipertimbangkan secara coba-coba hingga setiap pokok isu terselesaikan karena beberapa isu mungkin saja berkaitan dan tidak dapat diselesaikan secara terpisah dalam cara optimal.
CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA
1. Arbitrasi yaitu pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang mengalami konflik dan betindak sebagai hakim dalam menentukan penyelesaian yang mengikat
2. Mediasi sama seperti arbitrasi tapi dalam mediasi, mediator tidak mempunyai wewenang langsung atas pihak yang bertikai dan rekomendainya tidak mengikat.
3. Konsultasi proses antar pihak suatu bentuk campur tangan pihak ketiga yang tujuannya untuk mengembangkan hubungan antara dua pihak dan mengembangkan kapasitas mereka untuk menyelesaikan konflik secara efektif di masa mendatang.
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
1. Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, menekankan perlakuan yang jujur terhadap pegawai serta meredakan permusuhan yang dapat diramalkan.
2. Mengubah peraturan arus kerja, disain kerja, batas bidang kerja, serta aspek lain dari hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok yang dengan cara ini dapat meningkatkan atau mengurangi konflik.
3. Mengubah system ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerjasama.
4. Mendirikan posisi-posisi khusus yang bertanggungjawab untuk mediasi, arbitrasi atau juru damai pihak ketiga agar dapat mempermudah penyelesaian jenis-jenis konflik yang dapat diramalkan.
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berlainan terwakili dalam kelompok pembuat kebijaksanaan agar dapat mendorong konfrontasi yang konstruktif serta menurunkan kebutuhan masing-masing pihak mempercayakan pada taktik paksaan dan merusak.
6. Melatih pejabat kunci mengenai penggunaan yang tepat tentang taktik untuk mengatasi konflik.
o Siegel dan Lane (1982) based on what Locke said ? ”the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing this values are congruent with or help fulfill one’s basic needs” (tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya)
o Howell dan Dipboye (1986) ? hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak suka tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
o Sikap umum individu yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi pekerjaannya.
FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
o Pekerjaan
Pada dasarnya sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan dari kepuasan kerja. Dalam hal ini beberapa dimensi utama yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya:
§ Ragam keterampilan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat pekerja.
§ Identitas pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil yang nyata.
§ Kepentingan pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi atau diluar.
§ Otonomi adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
§ Umpan balik pekerjaan itu sendiri adalah tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja dengan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.
o Gaji, Penghasilan yang Dirasakan Adil
Upah merupakan karakteristik dari pekerjaan yang paling memungkinkan menimbulkan ketidakpuasan kerja.
o Penyeliaan
Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi bagaimana tanggapan pekerja terhadap pengawasan yang didapatkan lebih tergantung pada karakteristik dari pengawasnya itu sendiri. Satu-satunya perilaku pemimpin yang dapat diramalkan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah kebijaksanaan. Karyawan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dibandingkan dengan pimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Sedangkan Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan dimana Locke menemukenali dua jenis hubungan atasan-bawahan yaitu hubungan fungsional yang mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
o Rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugasnya memperoleh masukan (bahan dalam bentuk tertentu) dari orang lain dan keluarannya (barang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja yang lain.
o Kondisi Kerja yang Menunjang
Bagaimana kondisi kerja seorang karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit, panas dan cahaya lampu yang menyilaukan mata akan menjadi enggan untuk bekerja dan mencari alas an untuk sering keluar.
KONSEKUENSI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
ž Produktivitas
? Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah.
ž Ketidakhadiran (Absenteisme)
? Dari beberapa penelitian didapatkan hasil korelasi negative antara kepuasan kerja dengan keabsenan, dimana individu yang tidak puas cenderung lebih memiliki tingkat absensi yang tinggi jika dibandingkan dengan pekerja yang puas.
ž Keluarnya Tenaga Kerja (Turn Over)
? Kepuasan kerja juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri atau keluarnya tenaga kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih memilih untuk keluar dari organisasi/perusahaan yang bersangkutan.
ž Kesehatan
? Hasil penelitian dari Kornhauser menyatakan bahwa untuk semua tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
ž Agresi
? Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada perilaku agresif berupa sabotase, sengaja melakukan kesalahan, mogok kerja, dan lain sebagainya.
RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA
1. EXIT : perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. SUARA : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. PENGABAIAN : secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tindakan kesalahan.
4. KESETIAAN : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”
TEORI KEPUASAN KERJA
1. Discrepancy Theory
Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima,
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk maju lebih penting dari aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.
Puas atau tidaknya seorang individu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginannya dan hasil keluarannya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak akan senang jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan.
2. Equity Theory
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori ini adalah:
a. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung pekerjaannya.
b. Hasil, yaitu sesuatu yang dinilai berharga oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya.
c. Orang bandingan
d. Keadilan dan ketidakadilan
Prinsipnya: Rasio input : hasil = rasio input : hasil orang bandingan ? adil
Cara menegakkan keadilan:
a. Meningkatkan atau mengurangi input pribadi
b. Membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi
c. Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan
d. Pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi
e. Pengesampingan psikologis terhadap input atau hasil orang bandingan
f. Memilih orang bandingan yang lain
g. Meninggalkan organisasi
3. Two Factor Theory
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu:
a. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijaksanaan perusahaan.
b. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
MENGEMBANGKAN KEPUASAN
Jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan maka langkah pertama yang seharusnya diambil untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab ketidakpuasan . akan tetapi tidak gampang untuk bias mengetahui penyebab ketidakpuasan dari seorang karyawan. Salah satu pendekatan yang dikenal dengan istilah nondirective counseling kadang efektif untuk menangani pekerja dalam menyampaikan kekesalannya terhadap suatu hal
PENYEMBUHAN TERHADAP KETIDAKPUASAN
1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada apa yang menjadi sumber ketidakpuasan.
2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara karakteristik pekerja dengan pekerjaannya.
3. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja.
PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN
Perlu untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dari pada menunggu ketidakpuasan itu muncul dengan pengelolaan upah yang baik, seleksi yang sistematik dan program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat.
KONFLIK KERJA
PENGANTAR
1. Konflik yaitu suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak lawan.
2. Gangguan dapat meliputi usaha-usaha aktif untuk merintangi pencapaian tujuan seseorang atau penolakan secara pasif
KONSEKUENSI KONFLIK
1. Pada dasarnya konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi bisa menyebabkan kehancuran dalam komunikasi antara dua orang yang mengalami konflik. Hal ini disebabkan karena masing-masing mereka saling tidak menyukai sehingga membuat mereka menghindari berbagai cara untuk berkomunikasi.
2. Konflik dapat menyebabkan kerjasama antara dua orang atau kelompok menjadi hancur.
3. Aktivitas-aktivitas yang saling bergantung antara dua orang yang mengalami konflik juga dapat terganggu akibat dari penurunan kerjasama dari dua orang yang mengalami konflik dan adanya penolakan pemberian informasi dari kedua belah pihak.
4. Aktivitas produksi juga bisa menurun dengan pengahamburan energy dan waktu untuk memenangkan konflik.
5. Individu yang terlibat konflik secara tipikal mengalami tekanan (stres), frustasi serta kekhawatiran yang pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja, melemahkan perhatian terhadap pekerjaan, menciptakan apatis, serta mendorong pada penarikan diri dalam bentuk absensi.
6. Bila konflik berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan.
7. Tanpa sedikit konflik organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah
SUMBER KONFLIK
1. Persaingan terhadap sumber-sumber
Contoh : dana anggaran, ruang, personalia, serta pelayanan pendukung.
Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak dipergunakan oleh pihak-pihak tandingannya dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
2. Ketergantungan tugas
Adanya ketergantungan antara dua orang atau lebih akan tetapi prioritas mereka berbeda. Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan atau prioritas yang berbeda.
Kekaburan tugas
Terjadi karena adanya tumpang tindih tanggung jawab dan karena ada satu karyawan yang menyerahkan pekerjaan yang tidak disukainya kepada karyawan yang lain. Konflik bisa juga terjadi jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan jika terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.
Masalah status
a. Konflik terjadi ketika satu departemen (sebut saja departemen A) yang statusnya rendah mengadakan perubahan sehingga statusnya menjadi naik atau sama dengan departemen yang lain (misalnya departemen B) sehingga membuat departemen B tersinggung dan berusaha mencari-cari kesalahan departemen A.
b. Konflik juga dapat terjadi jika satu departemen berusaha menaikkan status yang dianggap ancaman oleh departemen yang lain.
c. Jenis konflik status yang terakhir disebabkan oleh persepsi atas ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja, kondisi kerja, serta symbol status. Jika sebuah departemen percaya bahwa mereka menerima keuntungan atau kesempatan yang lebih sedikit daripada yang sepatutnya ia dapatkan maka frustasi dan kebencian dapat berkembang menjadi konflik dengan administrator yang bertanggung jawab dalam alokasi keuntungan atau dengan orang yang menerima keuntungan lebih banyak.
Rintangan komunikasi
a. Tidak memadainya komunikasi,
b. Tidak adanya sarana komunikasi,
c. Kesulitan bahasa,
d. Selektivitas dalam menginterpretasikan informasi,
e. Komunikasi terbuka dimana pengetahuan yang sempurna dapat mengungkapkan ketidakadilan atau perbedaan nilai diantara kelompok sehingga dapat menumbuhkan kebencian dan permusuhan.
6. Sifat individu
Konflik nudah terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
DINAMIKA KONFLIK MENANG KALAH ANTAR KELOMPOK
Dinamika konflik menang-kalah antar kelompok (win-lose type) yaitu setiap kelompok percaya bahwa hanya satu kelompok yang dapat “memang” dan mereka ditetapkan menjadi pemenang. Kebanyakan konflik tidak termasuk tipe menang-kalah tetapi dapat saja menjadi demikian bila diantara kelompok timbul anggapan yang kuat bahwa pihak lain merupakan tandingan yang harus dikalahkan.
TANGGAPAN TERHADAP KONFLIK
A. Usaha menghindarkan pertikaian atas perbenturan kepentingan
1. Penarikan diri, misalnya jika dua individu terlibat konflik maka salah satunya memilih untuk keluar dari organisasi itu atau menghindarkan untuk berhubungan satu sama lain. Hal ini baik bagi dua individu yang memang dalam pekerjaan tidak perlu saling berhubungan akan tetapi hal ini akan berdampak buruk bagi dua individu yang memiliki peran saling bergantung yang menuntut koodinasi.
2. Penghalusan, yaitu usaha untuk mengesampingkan perbedaan dan berusaha mengadakan penghalusan atas konflik. Dalam hal ini salah satu pihak mengembangkan hubungan dengan pihak lawannya dengan menghindarkan masalah yang menjadi sumber pertentangan. Sejumlah taktik perdamaian yang utama meliputi:
a. Menyatakan keinginan untuk bekerjasama dan berhubungan secara harmonis dengan pihak terlibat.
b. Menawarkan bantuan dan pernyataan penghargaan atas prestasi yang dicapai pihak lawannya.
c. Menghindari membuat tuduhan, ancaman, atau ucapan-ucapan yang menyakitkan kepada pihak lawan dalam konflik.
d. Penguatan pada tindakan perdamaian serta saling memberikan hadiah diantara yang terlibat konflik.
e. Mengutamakan pada persamaan karakteristik dan kepentingan bersama dari dua pihak yang bertentangan.
f. Memberikan tawaran bantuan khusus pada pihak lawan.
g. Sepakat untuk tidak mencari perbedaan nilai atau kepercayaan diantara pihak-pihak yang terlibat.
Penghalusan perbedaan merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan kerja sepanjang sumber konflik tidak berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas kerja. Contohnya dua orang yang memiliki perbedaan prinsip, maka mereka sepakat untuk tidak membicarakan hal itu. Seperti halnya penarikan diri, penghalusan tidak akan efektif jika digunakan terus menerus untuk menghindarkan perselisihan konfrontasi yang mencakup masalah koordinasi dan pelaksanaan kerjasama.
B. Bentuk konfrontasi yang memiliki konsekuensi yang berbeda untuk penyelesaian konflik
1. Bujukan (membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya) dengan cara:
a. Memberikan bukti nyata yang mendukung posisinya.
b. Melemahkan informasi yang mendukung posisi lawannya serta menunjukkan kesalahan berpikirnya.
c. Menjelaskan pengorbanan serta kerugian yang dimungkinkan dari usulan pihak oposan yang belum disadarinya.
d. Memberikan penjelasan bagaimana usulan anda akan memiliki keunggulan dari usulan pihak lain.
e. Menunjukkan bahwa usulan anda selaras dengan kebijaksanaan terdahulu, norma yang lazim berlaku atau standar keadilan dan kesamaan yang dapat diterima.
Keberhasilan persuasi ditentukan oleh keterpercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasive dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi factual yang relevan dengan tema perselisihannya.
2. Paksaan, merupakan cara yang dilakukan oleh satu pihak untuk memberikan tekanan pada pihak lain agar pihak lain tersebut mengalah. Teknik paksaan bisanya digunakan oleh pihak yang mempunyai kekuasaan formal atas pihak yang lain, misalnya pemimpin memaksa bawahannya untuk mengakhiri perselisihan.
Tipe taktik penekan yang utama adalah meliputi:
a. Ancaman yaitu peringatan secara terang-terangan atau terselubung atas suatu tindakan yang merugikan pihak lain yang akan dilakukan jika benar-benar tidak memenuhi tuntutan-tuntutan tertentu.
b. Konsekuensi hukuman adalah suatu metode untuk menunjukkan pada pihak lain bahwa tindakan-tindakan agresif dapat dilakukan untuk menghukum bila memang diperlukan.
c. Keterikatan posisi adalah pernyataan dari satu pihak bahwa dirinya tidak dapat memberikan kesepakatan lagi dan pihak lain harus menghadapi konsekuensi-konsekuensi jalan buntu.
3. Tawar menawar yaitu proses pertukaran persetujuan hingga suatu kompromi dicapai. Tujuan masing-masing pihak dalam tawar menawar adalah biasanya untuk mencapai keuntungan semaksimal mungkin dalam suatu kondisi, tanpa berkepentingan pada keuntungan yang diterima oleh pihak lain.taktik-taktik yang berorientasi pada penawaran atau pertukaran yaitu:
a. Membuat suatu persetujuan kecil sepihak dan menyatakan bahwa tidak akan membuat persetujuan lagi bila pihak lain tidak memberikan persetujuan.
b. Menyarankan suatu pertukaran persetujuan khusus yang mudah di terima.
c. Secara informal memberikan isyarat suatu keinginan untuk membuat konsekuensi atau persetujuan lebih lanjut jika pihak lawan membuat suatu persetujuan sekarang.
d. Mengajukan usul bahwa seorang pengantara diperlukan untuk membantu menemukan kompromi yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah bersama adalah suatu usaha untuk mendapatkan penyelesaian secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua pihak. Konflik didefinisikan sebagai masalah bersama dan masing-masing mencari pihak bekerjasama dalam mencari penyelesaian yang dapat memuaskan bagi keduanya. Sejumlah taktik dalam pemecahan masalh diantaranya:
a. Pendefinisian masalah sebaiknya merupakan suatu usaha bersama sehingga pendefinisiannya didasarkan atas penemuan fakta bersama daripada atas persepsi yang membias dari masing-masing pihak.
b. Permasalahannya seharusnya dinyatakan dalam kalimat-kalimat jelas dan spesifik dan pokok-pokok persetujuan awal mengenai tujuan-tujuan dan keyakinan-keyakinan kedua belah pihak perlu diidentifisir sepanjang masih terdapat perbedaan.
c. Pihak yang terlibat sebaiknya bekerjasama dalam mengembangkan pemecahan alternative.
d. Bila ditemukan suatu pemecahan yang memaksimalkan keuntungan-keuntungan bersama namun lebih merupakan kesukaan pihak yang satu, maka sebaiknya dicarikan beberapa cara untuk memberikan keuntungan khusus bagi pihak lain untuk membuat pemecahannya lebih adil.
e. Segala kesepakatan atas pokok-pokok isu yang tersendiri sebaiknya dipertimbangkan secara coba-coba hingga setiap pokok isu terselesaikan karena beberapa isu mungkin saja berkaitan dan tidak dapat diselesaikan secara terpisah dalam cara optimal.
CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA
1. Arbitrasi yaitu pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang mengalami konflik dan betindak sebagai hakim dalam menentukan penyelesaian yang mengikat
2. Mediasi sama seperti arbitrasi tapi dalam mediasi, mediator tidak mempunyai wewenang langsung atas pihak yang bertikai dan rekomendainya tidak mengikat.
3. Konsultasi proses antar pihak suatu bentuk campur tangan pihak ketiga yang tujuannya untuk mengembangkan hubungan antara dua pihak dan mengembangkan kapasitas mereka untuk menyelesaikan konflik secara efektif di masa mendatang.
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
1. Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, menekankan perlakuan yang jujur terhadap pegawai serta meredakan permusuhan yang dapat diramalkan.
2. Mengubah peraturan arus kerja, disain kerja, batas bidang kerja, serta aspek lain dari hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok yang dengan cara ini dapat meningkatkan atau mengurangi konflik.
3. Mengubah system ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerjasama.
4. Mendirikan posisi-posisi khusus yang bertanggungjawab untuk mediasi, arbitrasi atau juru damai pihak ketiga agar dapat mempermudah penyelesaian jenis-jenis konflik yang dapat diramalkan.
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berlainan terwakili dalam kelompok pembuat kebijaksanaan agar dapat mendorong konfrontasi yang konstruktif serta menurunkan kebutuhan masing-masing pihak mempercayakan pada taktik paksaan dan merusak.
6. Melatih pejabat kunci mengenai penggunaan yang tepat tentang taktik untuk mengatasi konflik.
Mempengaruhi Perilaku
Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu. Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
(1). Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
(2).Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah : “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
Hal yang penting dalam perilaku kesehatan adalah masalah pembentukan dan perubahan perilaku. Karena perubahan perilaku merupakan tujuan pendidikan atau penyuluhan kesehatan sebagai penunjang program-program kesehatan yang lainnya. Banyak teori tentang perubahan perilaku ini, antara lain akan diuraikan dibawah.
1. Teori Stimulus-Organisme-Respons (SOR)
Teori ini mendasarkan asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya kualitas dari sumber komunikasi (sources) misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok atau masyarakat.
Hosland, et al (1953) mengatakan bahwa proses perubahan perilaku pada hakekatnya sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku tersebut menggambarkan proses belajar pada individu yang terdiri dari :
a. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada organisme dapat diterima atau ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima atau ditolak berarti stimulus itu tidak efektif mempengaruhi perhatian individu dan berhenti disini. Tetapi bila stimulus diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari individu dan stimulus tersebut efektif.
b. Apabila stimulus telah mendapat perhatian dari organisme (diterima) maka ia mengerti stimulus ini dan dilanjutkan kepada proses berikutnya.
c. Setelah itu organisme mengolah stimulus tersebut sehingga terjadi kesediaan untuk bertindak demi stimulus yang telah diterimanya (bersikap).
d. Akhirnya dengan dukungan fasilitas serta dorongan dari lingkungan maka stimulus tersebut mempunyai efek tindakan dari individu tersebut (perubahan perilaku).
Selanjutnya teori ini mengatakan bahwa perilaku dapat berubah hanya apabila stimulus (rangsang) yang diberikan benar-benar melebihi dari stimulus semula. Stimulus yang dapat melebihi stimulus semula ini berarti stimulus yang diberikan harus dapat meyakinkan organisme. Dalam meyakinkan organisme ini, faktor reinforcement memegang peranan penting.
Proses perubahan perilaku berdasarkan teori SOR ini dapat digambarkan seperti dibawah (lihat bagan).
2. Teori Festinger (Dissonance Theory)
Finger (1957) ini telah banyak pengaruhnya dalam psikologi sosial. Teori ini sebenarnya sama dengan konsep imbalance (tidak seimbang). Hal ini berarti bahwa keadaan cognitive dissonance merupakan keadaan ketidakseimbangan psikologis yang diliputi oleh ketegangan diri yang berusaha untuk mencapai keseimbangan kembali. Apabila terjadi keseimbangan dalam diri individu maka berarti sudah tidak terjadi ketegangan diri lagi dan keadaan ini disebut consonance (keseimbangan).
Dissonance (ketidakseimbangan) terjadi karena dalam diri individu terdapat 2 elemen kognisi yang saling bertentangan. Yang dimaksud elemen kognisi adalah pengetahuan, pendapat, atau keyakinan. Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau objek dan stimulus tersebut menimbulkan pendapat atau keyakinan yang berbeda / bertentangan didalam diri individu sendiri maka terjadilah dissonance.
Sherwood dan Borrou merumuskan dissonance itu sebagai berikut :
Pentingnya stimulus x jumlah kognitif dissonance
Dissonance = --------------------------------------------------------
Pentingnya stimulus x jumlah kognitif consonance
Rumus ini menjelaskan bahwa ketidakseimbangan dalam diri seseorang yang akan menyebabkan perubahan perilaku terjadi disebabkan karena adanya perbedaan jumlah elemen kognitif yang seimbang dengan jumlah elemen kognitif yang tidak seimbang serta sama-sama pentingnya. Hal ini akan menimbulkan konflik pada diri individu tersebut.
Contoh : Seorang ibu rumah tangga yang bekerja di kantor. Di satu pihak, dengan bekerja ia dapat tambahan pendapatan bagi keluarganya yang akhirnya dapat memenuhi kebutuhan bagi keluarga dan anak-anaknya, termasuk kebutuhan makanan yang bergizi. Apabila ia tidak bekerja, jelas tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok keluarga. Di pihak yang lain, apabila ia bekerja, ia kuatir terhadap perawatan terhadap anak-anaknya akan menimbulkan masalah. Kedua elemen (argumentasi) ini sama-sama pentingnya, yakni rasa tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga yang baik.
Titik berat dari penyelesaian konflik ini adalah penyesuaian diri secara kognitif. Dengan penyesuaian diri ini maka akan terjadi keseimbangan kembali. Keberhasilan tercapainya keseimbangan kembali ini menunjukkan adanya perubahan sikap dan akhirnya akan terjadi perubahan perilaku.
3. Teori Fungsi
Teori ini berdasarkan anggapan bahwa perubahan perilaku individu itu tergantung kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus yang dapat mengakibatkan perubahan perilaku seseorang apabila stimulus tersebut dapat dimengerti dalam konteks kebutuhan orang tersebut. Menurut Katz (1960) perilaku dilatarbelakangi oleh kebutuhan individu yang bersangkutan. Katz berasumsi bahwa :
a. Perilaku itu memiliki fungsi instrumental, artinya dapat berfungsi dan memberikan pelayanan terhadap kebutuhan. Seseorang dapat bertindak (berperilaku) positif terhadap objek demi pemenuhan kebutuhannya. Sebaliknya bila objek tidak dapat memenuhi memenuhi kebutuhannya maka ia akan berperilaku negatif. Misalnya orang mau membuat jamban apabila jamban tersebut benar-benar menjadi kebutuhannya.
b. Perilaku dapat berfungsi sebagai defence mecanism atau sebagai pertahanan diri dalam menghadapi lingkungannya. Artinya dengan perilakunya, dengan tindakan-tindakannya, manusia dapat melindungi ancaman-ancaman yang datang dari luar. Misalnya orang dapat menghindari penyakit demam berdarah karena penyakit tersebut merupakan ancaman bagi dirinya.
c. Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan memberikan arti. Dalam peranannya dengan tindakannya itu, seseorang senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dengan tindakan sehari-hari tersebut seseorang telah melakukan keputusan-keputusan sehubungan dengan objek atau stimulus yang dihadapi.
Pengambilan keputusan yang mengakibatkan tindakan-tindakan tersebut dilakukan secara spontan dan dalam waktu yang singkat. Misalnya bila seseorang merasa sakit kepala maka secara cepat tanpa berpikir lama ia akan bertindak untuk mengatasi rasa sakit tersebut dengan membeli obat di warung dan meminumnya, atau tindakan-tindakan lain.
d. Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang dalam menjawab suatu situasi. Nilai ekspresif ini berasal dari konsep diri seseorang dan merupakan pencerminan dari hati sanubari. Oleh sebab itu perilaku itu dapat merupakan "layar" dimana segala ungkapan diri orang dapat dilihat. Misalnya orang yang sedang marah, senang, gusar, dan sebagainya dapat dilihat dari perilaku atau tindakannya.
Teori ini berkeyakinan bahwa perilaku itu mempunyai fungsi untuk menghadapi dunia luar individu dan senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya menurut kebutuhannya. Oleh sebab itu didalam kehidupan manusia, perilaku itu tampak terus-menerus dan berubah secara relatif.
4. Teori Kurt Lewin
Kurt Lewin (1970) berpendapat bahwa perilaku manusia adalah suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-kekuatan pendorong (driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan (restrining forces). Perilaku ini dapat berubah apabila terjadi ketidakseimbangan antara kedua kekuatan tersebut didalam diri seseorang.
Sehingga ada 3 kemungkinan terjadinya perubahan perilaku pada diri seseorang itu, yakni :
a. Kekuatan-kekuatan pendorong meningkat. Hal ini terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya perubahan-perubahan perilaku. Stimulus ini berupa penyuluhan-penyuluhan atau informasi-informasi sehubungan dengan perilaku yang bersangkutan. Misalnya seseorang yang belum ikut KB (ada keseimbangan antara pentingnya anak sedikit dengan kepercayaan banyak anak banyak rezeki) dapat berubah perilakunya (ikut KB) kalau kekuatan pendorong yakni pentingnya ber-KB dinaikkan dengan penyuluhan-penyuluhan atau usaha-usaha lain.
Kekuatan Pendorong - Meningkat
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan
b. Kekuatan-kekuatan penahan menurun. Hal ini akan terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan tersebut. Misalnya contoh tersebubt diatas, dengan memberikan pengertian kepada orang tersebut bahwa anak banyak rezeki, banyak adalah kepercayaan yang salah maka kekuatan penahan tersebut melemah dan akan terjadi perubahan perilaku pada orang tersebut.
Kekuatan Pendorong
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan - Menurun
c. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun. Dengan keadaan semacam ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku. Seperti contoh diatas, penyuluhan KB yang berisikan memberikan pengertian terhadap orang tersebut tentang pentingnya ber-KB dan tidak benarnya kepercayaan anak banyak, rezeki banyak, akan meningkatkan kekuatan pendorong dan sekaligus menurunkan kekuatan penahan.
Kekuatan Pendorong - Meningkat
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan - Menurun
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsure-unsur manajemen dapat ditingkatkan.
Unsure-unsur manajemen terdiri dari 6 M (man, money, methode, machines, materials, and market)
Definisi Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Dalam hal ini muncul pertanyaan:
1. Apa yang diatur? ? semua unsur manajemen 6 M
2. Tujuannya apa? ? agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan.
3. Mengapa harus diatur? ? agar 6 M bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Siapa yang mengatur? ? pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Bagaimana mengaturnya? ? dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.
Manajemen ? proses pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan dan kerjasama organisasi-organisasi lain.
? proses untuk mencapai tujuan dan bekerjasama dengan orang-orang dalam organisasi.
Definisi Manajemen Menurut Para Ahli
George R. Terry
? Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kegiatan-kegiatan organisasi lain.
Harold Koontz & Ceryill O’ Donell
? Penyelesaian pekerjaan melalui organisasi lain.
John M. Pfiffner
? Berhubungan dengan pengarahan organisasi dan fungsi- fungsi lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Howard M. Carlisle
? Proses pengintegrasian, pengkoordinasian dan atau pemanfaatan elemen-elemen suatu kelompok untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Key Words
? Pencapaian Tujuan
? Organisasi
Dasar-dasar Manajemen
1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya human organizations.
Fungsi Manajemen
1. Planning meliputi penentuan sasaran organisasi, penetapan strategi keseluruhan untuk mencapai sasaran itu dan pengembangan hirarki rencana menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Pada fungsi perencanaan ini manajemen melakukan kegiatan pemikiran dan penentuan prioritas yang harus dilakukan secara rasional sebelum melakukan tindakan yang sebenarnya dalam rangka mencapai tujuan.
Perencanaan meliputi kegiatan:
a. mengadakan survey tentang lingkungan
b. menentukan sasaran
c. meramalkan kondisi yang akan dating
d. menentukan sumber yang diperlukan
e. memperbaiki dan menyelesaikan rencana karena adanya perubahan kondisi
2. Organizing mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus diambil. Dalam hal ini manajemen menyusun struktur organisasi sesuai tujuannya, sumbernya dan lingkungannya.
Kegiatan-kegiatannya antara lain:
a. mengidentifikasi pekerjaan yang akan dilakukan
b. membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas tertentu
c. mengelompokkan tugas-tugas ke dalam jabatan-jabatan
d. menentukan jabatan yang diperlukan
e. menentukan tugas yang harus dilaksanakan
f. mengatur personil, fasilitas dan sumber-sumber lain
3. Staffing merupakan bagian dari pengorganisasian dan meliputi pembinaan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini manajer memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. Tujuannya adalah mengusahakan tersedianya pegawai yang terbaik untuk organisasi.
4. Motivating yaitu proses kegiatan yang harus dilakukan untuk membina dan mendorong semangat kerja dan kerelaan para pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Kegiatannya antara lain:
a. mengkomunikasikan dan menjelaskan tujuan organisasi kepada para bawahan
b. menentukan standar pelaksanaan
c. memberi bimbingan kepada bawahan
d. memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
5. Controlling berkaitan dengan pemantauan yang dilakukan oleh para manajer berkaitan dengan kinerja dari para karyawannya. Jika terjadi penyimpangan yang signifikan, sudah menjadi tugas dari para manajer untuk mengembalikan organisasi ke jalurnya.
Kegiatannya antara lain:
a. monitoring (memantau) hasil dan membandingkan dengan standar
b. menentukan penyebab penyimpangan
c. memperbaiki penyimpangan
Peranan Manajemen
1. Peran Interpersonal
a. Peran seremonial dan simbolik contohnya seorang rektor PT menyerahkan ijazah pada hari wisuda atau seorang penyelia pabrik memandu sekelompok siswa sekolah menengah atas meninjau pabrik.
b. Peran kepemimpinan meliputi perekrutan, pelatihan, pemberian motivasi dan pendisiplinan karyawan.
c. Peran penghubung berkaitan dengan peran/tugas menghubungi pihak luar yang memberikan informasi kepada manajer. Pihak luar yang dimaksudkan disini dapat berupa individu atau kelompok di dalam dan di luar organisasi.
2. Peran Informasional
a. Peran pemantau mencakup berbagai upaya dari para manajer untuk mendapatkan informasi dari organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga di luar lembaga mereka.
b. Peran penyebar berkaitan dengan usaha dari para manajer untuk menyampaikan berbagai informasi kepada para anggotanya.
c. Juru bicara saat para manajer mewakili organisasinya dihadapan pihak luar.
3. Peran Pengambilan Keputusan
a. Peran kewirausahaan, para manajer memprakarsai dan mengawasi proyek-proyek baru yang akan memperbaiki kinerja mereka.
b. Penyelesaian masalah, para manajer menjalankan tindakan korektif untuk menyikapi masalah-masalah yang tidak diduga.
c. Pengalokasi sumber daya, para manajer bertanggung jawab mengalokasikan sumber daya manusia, fisik dan moneter.
d. Peran perunding, yang didalamnya membahas berbagai isu dan melakukan tawar-menawar dengan unit lain demi keuntungan unitnya.
Keterampilan Manajemen
1. Keterampilan Teknis, meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan atau keahlian khusus. Sebagai contoh ketika kita membayangkan keterampilan yang dimiliki dokter bedah mulut, kita cenderung memusatkan perhatian pada keterampilan teknis yang dimilikinya.
2. Keterampilan Personal, mencakup kemampuan bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain baik perorangan atau kelompok.
3. Keterampilan Konseptual, menuntut para manajer harus mempunyai kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosa situasi yang rumit. Sebagai contoh pengambilan keputusan menuntut para manajer menandai masalah, mengidentifikasikan alternatif-alternatif yang dapat mengoreksi masalah itu, mengevaluasi alternatif-alternatif tersebut dan memilih alternatif terbaik.
Sumber atau Sarana Manajemen
1. Manusia
2. Uang
3. SDA
4. Metode
5. Alat-alat/Mesin
6. Pasar
Hambatan dalam Proses Manajemen
Hambatan-hambatan yang terjadi dalam proses manajemen disebut masalah manajemen yang dapat terjadi karena ketidaksesuaian atau kesenjangan atau penyimpangan antara yang seharusnya terjadi dengan fakta yang ada. Hal ini jika tidak segera diatasai dapat menyebabkan munculnya masalah baru yang jauh lebih buruk dari yang telah terjadi. Oleh sebab itu seorang manajer diharapkan dapat segera mengambil keputusan terkait dengan masalah yang terjadi untuk memecahkan masalah, kesenjangan, atau penyimpangan yang terjadi sehingga hasil yang dicapai baik bersifat rasional, maupun emosional dapat tercapai secara efisien (tepat waktu), efektif (tepat guna), ekonomis (tepat biaya), etis (tepat sikap, tepat tingkah laku), dan produktif (tepat jumlah, tepat prosedur) sesuai dengan standar (ukuran baku) yang telah ditetapkan.
Ruang Lingkup Hambatan dalam Proses Manajemen
Masalah-masalah atau hambatan atau persoalan atau penyimpangan dapat terjadi pada:
1. Kemampuan yang dimiliki oleh manajer (ilmunya kurang)
2. Tujuan yang telah ditetapkan (tidak realistis dan kurang rasional)
3. Orang lain yang bekerjasama (kemampuannya kurang)
4. Kegiatan yang harus dilakukan (prosedur kegiatannya tidak jelas, belum ada rincian kerjanya)
5. Sumber manajemen (dana kurang, bahan baku kurang atau mutunya tidak bagus, metode tidak jelas, peralatannya kurang canggih, penentuan pemasarannya kurang jelas, waktu pelaksanaannya tidak terstruktur)
6. Fungsi manajemen (perencanaan atau pengorganisasian kurang tepat)
7. Standarnya (penentuannya kurang tepat, standar waktu, mutunya, jumlahnya)
Kegiatan Manajemen
• Manajer tradisional, berkaitan dengan lima fungsi manajemen.
• Komunikasi, berkaitan dengan pertukaran informasi yang ada dalam organisasi.
• Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pemberian motivasi kepada karyawan oleh para manajer, pendisiplinan, pelatihan, pengalokasian staf dan pepengelolaan konflik.
• Pembangunan jaringan meliputi kemampuan bersosialisasi, berpolitik, dan berinteraksi dengan orang luar.
ORGANISASI
§ Definisi Organisasi
o Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
§ Definisi Organisasi Menurut Para Ahli
o Ralp Currier Davis
Organisasi sebagai suatu kelompok orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.
o Jusuf Udaya
Kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
o Wexley and Yukl
Suatu paduan hubungan diantara orang-orang yang terlibat dan saling tergantung dalam aktifitas untuk mencapai tujuan.
o Schein
Sekelompok orang yang merupakan koordinasi kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab.
Peran atau Peranan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, yaitu pemain sandiwara (film); tukang lawak pada permainan makyong; perangkat tingkah yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan dalam masyarakat.
Tentu definisi yang kita maksudkan adalah yang terakhir tersebut. Disitu disebutkan orang yang berkedudukan. Semakin tinggi kedudukan seseorang tentu harapan masyarakat juga semakin tinggi. Begitu juga peranannya bagi organisasi untuk mencapai tujuannya dalam memberikan pelayanan masyarakat.
Kenapa bukan lembaganya? Definisi ini lebih ditekankan pada sumber daya manusia, untuk itu dibutuhkan aparatur yang mumpuni disetiap instansi pemerintah yang memiliki integritas dan berkemampuan yang membawa nama lembaga menjadi lembaga yang memiliki peranan penting dalam pelayanan kepada masyarakat tersebut.
Wewenang dalam kamus yang sama didefinisikan sebagai kekuasaan membuat keputusan, memerintah, dan melimpahkan tanggung jawab kepada orang lain; fungsi yang boleh tidak dilaksanakan. Kewenangan atau wewenang dalam literatur berbahasa Inggris disebut authority atau competence, sedang dalam bahasa Belanda disebut gezag atau bevoegdheid. Wewenang adalah kemampuan untuk melakukan suatu tindakan hukum publik atau kemampuan bertindak yang diberikan oleh undang-undang yang berlaku untuk melakukan hubungan-hubungan hukum.
Kekuasaan secara sosiologis adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain agar mengikuti kehendak pemegang kekuasaan, baik dengan sukarela maupun dengan terpaksa. Sedangkan, kewenangan adalah kekuasaan yang diformalkan (secara hukum) baik terhadap segolongan orang tertentu maupun terhadap suatu bidang pemerintahan tertentu. Dalam negara yang menganut sistem negara hukum, kekuasaan sering bersumber dari wewenang formal (formal authority) yang memberikan kekuasaan atau wewenang kepada seseorang dalam suatu bidang tertentu.
Terlihat bahwa antara kekuasaan dan wewenang memiliki hubungan yang erat dan terkadang sulit untuk membedakannya. Oleh karena itu kekuasaan bisa dilekatkan ke definisi wewenang dalam kontek pembahasan ini yaitu mendahulukan perang dari pada wewenang atau kekuasaaan.
Implementasi
Mendahulukan peran dari wewenang jelas merupakan mindset birokrasi yang diharapkan dapat lebih memberikan nilai tambah bagi masyarakat. Semakin besar nilai tambah yang dirasakan masyarakat, semakin tinggi pula pengakuan eksistensi suatu birokrasi ditengah masyarakat.
Betapa besarnya kewenangan yang dimiliki oleh suatu instansi namun karena mindsetting aparatur di dalamnya adalah lebih mengedepankan perannya kepada masyarakat. Maka eksistensi dapat dipertahankan.
Namun juga jangan dilupakan, bahwa kewenangan sangat diperlukan, sesuai dengan mindsetting yang sudah diuraikan di atas, maka kewenangan yang dimaksud memberikan koridor berupa ruang lingkup yang jelas dan terhindar dari tumpang tindih antara satu instansi dengan instansi lainnya.
Beberapa Quotes yg bisa dibaca, misalnya:
Simpulan
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu. Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
(1). Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
(2).Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah : “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
Hal yang penting dalam perilaku kesehatan adalah masalah pembentukan dan perubahan perilaku. Karena perubahan perilaku merupakan tujuan pendidikan atau penyuluhan kesehatan sebagai penunjang program-program kesehatan yang lainnya. Banyak teori tentang perubahan perilaku ini, antara lain akan diuraikan dibawah.
1. Teori Stimulus-Organisme-Respons (SOR)
Teori ini mendasarkan asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya kualitas dari sumber komunikasi (sources) misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok atau masyarakat.
Hosland, et al (1953) mengatakan bahwa proses perubahan perilaku pada hakekatnya sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku tersebut menggambarkan proses belajar pada individu yang terdiri dari :
a. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada organisme dapat diterima atau ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima atau ditolak berarti stimulus itu tidak efektif mempengaruhi perhatian individu dan berhenti disini. Tetapi bila stimulus diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari individu dan stimulus tersebut efektif.
b. Apabila stimulus telah mendapat perhatian dari organisme (diterima) maka ia mengerti stimulus ini dan dilanjutkan kepada proses berikutnya.
c. Setelah itu organisme mengolah stimulus tersebut sehingga terjadi kesediaan untuk bertindak demi stimulus yang telah diterimanya (bersikap).
d. Akhirnya dengan dukungan fasilitas serta dorongan dari lingkungan maka stimulus tersebut mempunyai efek tindakan dari individu tersebut (perubahan perilaku).
Selanjutnya teori ini mengatakan bahwa perilaku dapat berubah hanya apabila stimulus (rangsang) yang diberikan benar-benar melebihi dari stimulus semula. Stimulus yang dapat melebihi stimulus semula ini berarti stimulus yang diberikan harus dapat meyakinkan organisme. Dalam meyakinkan organisme ini, faktor reinforcement memegang peranan penting.
Proses perubahan perilaku berdasarkan teori SOR ini dapat digambarkan seperti dibawah (lihat bagan).
2. Teori Festinger (Dissonance Theory)
Finger (1957) ini telah banyak pengaruhnya dalam psikologi sosial. Teori ini sebenarnya sama dengan konsep imbalance (tidak seimbang). Hal ini berarti bahwa keadaan cognitive dissonance merupakan keadaan ketidakseimbangan psikologis yang diliputi oleh ketegangan diri yang berusaha untuk mencapai keseimbangan kembali. Apabila terjadi keseimbangan dalam diri individu maka berarti sudah tidak terjadi ketegangan diri lagi dan keadaan ini disebut consonance (keseimbangan).
Dissonance (ketidakseimbangan) terjadi karena dalam diri individu terdapat 2 elemen kognisi yang saling bertentangan. Yang dimaksud elemen kognisi adalah pengetahuan, pendapat, atau keyakinan. Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau objek dan stimulus tersebut menimbulkan pendapat atau keyakinan yang berbeda / bertentangan didalam diri individu sendiri maka terjadilah dissonance.
Sherwood dan Borrou merumuskan dissonance itu sebagai berikut :
Pentingnya stimulus x jumlah kognitif dissonance
Dissonance = --------------------------------------------------------
Pentingnya stimulus x jumlah kognitif consonance
Rumus ini menjelaskan bahwa ketidakseimbangan dalam diri seseorang yang akan menyebabkan perubahan perilaku terjadi disebabkan karena adanya perbedaan jumlah elemen kognitif yang seimbang dengan jumlah elemen kognitif yang tidak seimbang serta sama-sama pentingnya. Hal ini akan menimbulkan konflik pada diri individu tersebut.
Contoh : Seorang ibu rumah tangga yang bekerja di kantor. Di satu pihak, dengan bekerja ia dapat tambahan pendapatan bagi keluarganya yang akhirnya dapat memenuhi kebutuhan bagi keluarga dan anak-anaknya, termasuk kebutuhan makanan yang bergizi. Apabila ia tidak bekerja, jelas tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok keluarga. Di pihak yang lain, apabila ia bekerja, ia kuatir terhadap perawatan terhadap anak-anaknya akan menimbulkan masalah. Kedua elemen (argumentasi) ini sama-sama pentingnya, yakni rasa tanggung jawabnya sebagai ibu rumah tangga yang baik.
Titik berat dari penyelesaian konflik ini adalah penyesuaian diri secara kognitif. Dengan penyesuaian diri ini maka akan terjadi keseimbangan kembali. Keberhasilan tercapainya keseimbangan kembali ini menunjukkan adanya perubahan sikap dan akhirnya akan terjadi perubahan perilaku.
3. Teori Fungsi
Teori ini berdasarkan anggapan bahwa perubahan perilaku individu itu tergantung kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus yang dapat mengakibatkan perubahan perilaku seseorang apabila stimulus tersebut dapat dimengerti dalam konteks kebutuhan orang tersebut. Menurut Katz (1960) perilaku dilatarbelakangi oleh kebutuhan individu yang bersangkutan. Katz berasumsi bahwa :
a. Perilaku itu memiliki fungsi instrumental, artinya dapat berfungsi dan memberikan pelayanan terhadap kebutuhan. Seseorang dapat bertindak (berperilaku) positif terhadap objek demi pemenuhan kebutuhannya. Sebaliknya bila objek tidak dapat memenuhi memenuhi kebutuhannya maka ia akan berperilaku negatif. Misalnya orang mau membuat jamban apabila jamban tersebut benar-benar menjadi kebutuhannya.
b. Perilaku dapat berfungsi sebagai defence mecanism atau sebagai pertahanan diri dalam menghadapi lingkungannya. Artinya dengan perilakunya, dengan tindakan-tindakannya, manusia dapat melindungi ancaman-ancaman yang datang dari luar. Misalnya orang dapat menghindari penyakit demam berdarah karena penyakit tersebut merupakan ancaman bagi dirinya.
c. Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan memberikan arti. Dalam peranannya dengan tindakannya itu, seseorang senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dengan tindakan sehari-hari tersebut seseorang telah melakukan keputusan-keputusan sehubungan dengan objek atau stimulus yang dihadapi.
Pengambilan keputusan yang mengakibatkan tindakan-tindakan tersebut dilakukan secara spontan dan dalam waktu yang singkat. Misalnya bila seseorang merasa sakit kepala maka secara cepat tanpa berpikir lama ia akan bertindak untuk mengatasi rasa sakit tersebut dengan membeli obat di warung dan meminumnya, atau tindakan-tindakan lain.
d. Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang dalam menjawab suatu situasi. Nilai ekspresif ini berasal dari konsep diri seseorang dan merupakan pencerminan dari hati sanubari. Oleh sebab itu perilaku itu dapat merupakan "layar" dimana segala ungkapan diri orang dapat dilihat. Misalnya orang yang sedang marah, senang, gusar, dan sebagainya dapat dilihat dari perilaku atau tindakannya.
Teori ini berkeyakinan bahwa perilaku itu mempunyai fungsi untuk menghadapi dunia luar individu dan senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya menurut kebutuhannya. Oleh sebab itu didalam kehidupan manusia, perilaku itu tampak terus-menerus dan berubah secara relatif.
4. Teori Kurt Lewin
Kurt Lewin (1970) berpendapat bahwa perilaku manusia adalah suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-kekuatan pendorong (driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan (restrining forces). Perilaku ini dapat berubah apabila terjadi ketidakseimbangan antara kedua kekuatan tersebut didalam diri seseorang.
Sehingga ada 3 kemungkinan terjadinya perubahan perilaku pada diri seseorang itu, yakni :
a. Kekuatan-kekuatan pendorong meningkat. Hal ini terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya perubahan-perubahan perilaku. Stimulus ini berupa penyuluhan-penyuluhan atau informasi-informasi sehubungan dengan perilaku yang bersangkutan. Misalnya seseorang yang belum ikut KB (ada keseimbangan antara pentingnya anak sedikit dengan kepercayaan banyak anak banyak rezeki) dapat berubah perilakunya (ikut KB) kalau kekuatan pendorong yakni pentingnya ber-KB dinaikkan dengan penyuluhan-penyuluhan atau usaha-usaha lain.
Kekuatan Pendorong - Meningkat
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan
b. Kekuatan-kekuatan penahan menurun. Hal ini akan terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan tersebut. Misalnya contoh tersebubt diatas, dengan memberikan pengertian kepada orang tersebut bahwa anak banyak rezeki, banyak adalah kepercayaan yang salah maka kekuatan penahan tersebut melemah dan akan terjadi perubahan perilaku pada orang tersebut.
Kekuatan Pendorong
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan - Menurun
c. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun. Dengan keadaan semacam ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku. Seperti contoh diatas, penyuluhan KB yang berisikan memberikan pengertian terhadap orang tersebut tentang pentingnya ber-KB dan tidak benarnya kepercayaan anak banyak, rezeki banyak, akan meningkatkan kekuatan pendorong dan sekaligus menurunkan kekuatan penahan.
Kekuatan Pendorong - Meningkat
Perilaku Semula -----------------------------------------> Perilaku Baru
Kekuatan Penahan - Menurun
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsure-unsur manajemen dapat ditingkatkan.
Unsure-unsur manajemen terdiri dari 6 M (man, money, methode, machines, materials, and market)
Definisi Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Dalam hal ini muncul pertanyaan:
1. Apa yang diatur? ? semua unsur manajemen 6 M
2. Tujuannya apa? ? agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan.
3. Mengapa harus diatur? ? agar 6 M bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Siapa yang mengatur? ? pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Bagaimana mengaturnya? ? dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.
Manajemen ? proses pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan dan kerjasama organisasi-organisasi lain.
? proses untuk mencapai tujuan dan bekerjasama dengan orang-orang dalam organisasi.
Definisi Manajemen Menurut Para Ahli
George R. Terry
? Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kegiatan-kegiatan organisasi lain.
Harold Koontz & Ceryill O’ Donell
? Penyelesaian pekerjaan melalui organisasi lain.
John M. Pfiffner
? Berhubungan dengan pengarahan organisasi dan fungsi- fungsi lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Howard M. Carlisle
? Proses pengintegrasian, pengkoordinasian dan atau pemanfaatan elemen-elemen suatu kelompok untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Key Words
? Pencapaian Tujuan
? Organisasi
Dasar-dasar Manajemen
1. Adanya kerja sama di antara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya human organizations.
Fungsi Manajemen
1. Planning meliputi penentuan sasaran organisasi, penetapan strategi keseluruhan untuk mencapai sasaran itu dan pengembangan hirarki rencana menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Pada fungsi perencanaan ini manajemen melakukan kegiatan pemikiran dan penentuan prioritas yang harus dilakukan secara rasional sebelum melakukan tindakan yang sebenarnya dalam rangka mencapai tujuan.
Perencanaan meliputi kegiatan:
a. mengadakan survey tentang lingkungan
b. menentukan sasaran
c. meramalkan kondisi yang akan dating
d. menentukan sumber yang diperlukan
e. memperbaiki dan menyelesaikan rencana karena adanya perubahan kondisi
2. Organizing mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan harus diambil. Dalam hal ini manajemen menyusun struktur organisasi sesuai tujuannya, sumbernya dan lingkungannya.
Kegiatan-kegiatannya antara lain:
a. mengidentifikasi pekerjaan yang akan dilakukan
b. membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas tertentu
c. mengelompokkan tugas-tugas ke dalam jabatan-jabatan
d. menentukan jabatan yang diperlukan
e. menentukan tugas yang harus dilaksanakan
f. mengatur personil, fasilitas dan sumber-sumber lain
3. Staffing merupakan bagian dari pengorganisasian dan meliputi pembinaan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini manajer memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. Tujuannya adalah mengusahakan tersedianya pegawai yang terbaik untuk organisasi.
4. Motivating yaitu proses kegiatan yang harus dilakukan untuk membina dan mendorong semangat kerja dan kerelaan para pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Kegiatannya antara lain:
a. mengkomunikasikan dan menjelaskan tujuan organisasi kepada para bawahan
b. menentukan standar pelaksanaan
c. memberi bimbingan kepada bawahan
d. memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
5. Controlling berkaitan dengan pemantauan yang dilakukan oleh para manajer berkaitan dengan kinerja dari para karyawannya. Jika terjadi penyimpangan yang signifikan, sudah menjadi tugas dari para manajer untuk mengembalikan organisasi ke jalurnya.
Kegiatannya antara lain:
a. monitoring (memantau) hasil dan membandingkan dengan standar
b. menentukan penyebab penyimpangan
c. memperbaiki penyimpangan
Peranan Manajemen
1. Peran Interpersonal
a. Peran seremonial dan simbolik contohnya seorang rektor PT menyerahkan ijazah pada hari wisuda atau seorang penyelia pabrik memandu sekelompok siswa sekolah menengah atas meninjau pabrik.
b. Peran kepemimpinan meliputi perekrutan, pelatihan, pemberian motivasi dan pendisiplinan karyawan.
c. Peran penghubung berkaitan dengan peran/tugas menghubungi pihak luar yang memberikan informasi kepada manajer. Pihak luar yang dimaksudkan disini dapat berupa individu atau kelompok di dalam dan di luar organisasi.
2. Peran Informasional
a. Peran pemantau mencakup berbagai upaya dari para manajer untuk mendapatkan informasi dari organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga di luar lembaga mereka.
b. Peran penyebar berkaitan dengan usaha dari para manajer untuk menyampaikan berbagai informasi kepada para anggotanya.
c. Juru bicara saat para manajer mewakili organisasinya dihadapan pihak luar.
3. Peran Pengambilan Keputusan
a. Peran kewirausahaan, para manajer memprakarsai dan mengawasi proyek-proyek baru yang akan memperbaiki kinerja mereka.
b. Penyelesaian masalah, para manajer menjalankan tindakan korektif untuk menyikapi masalah-masalah yang tidak diduga.
c. Pengalokasi sumber daya, para manajer bertanggung jawab mengalokasikan sumber daya manusia, fisik dan moneter.
d. Peran perunding, yang didalamnya membahas berbagai isu dan melakukan tawar-menawar dengan unit lain demi keuntungan unitnya.
Keterampilan Manajemen
1. Keterampilan Teknis, meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan atau keahlian khusus. Sebagai contoh ketika kita membayangkan keterampilan yang dimiliki dokter bedah mulut, kita cenderung memusatkan perhatian pada keterampilan teknis yang dimilikinya.
2. Keterampilan Personal, mencakup kemampuan bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain baik perorangan atau kelompok.
3. Keterampilan Konseptual, menuntut para manajer harus mempunyai kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosa situasi yang rumit. Sebagai contoh pengambilan keputusan menuntut para manajer menandai masalah, mengidentifikasikan alternatif-alternatif yang dapat mengoreksi masalah itu, mengevaluasi alternatif-alternatif tersebut dan memilih alternatif terbaik.
Sumber atau Sarana Manajemen
1. Manusia
2. Uang
3. SDA
4. Metode
5. Alat-alat/Mesin
6. Pasar
Hambatan dalam Proses Manajemen
Hambatan-hambatan yang terjadi dalam proses manajemen disebut masalah manajemen yang dapat terjadi karena ketidaksesuaian atau kesenjangan atau penyimpangan antara yang seharusnya terjadi dengan fakta yang ada. Hal ini jika tidak segera diatasai dapat menyebabkan munculnya masalah baru yang jauh lebih buruk dari yang telah terjadi. Oleh sebab itu seorang manajer diharapkan dapat segera mengambil keputusan terkait dengan masalah yang terjadi untuk memecahkan masalah, kesenjangan, atau penyimpangan yang terjadi sehingga hasil yang dicapai baik bersifat rasional, maupun emosional dapat tercapai secara efisien (tepat waktu), efektif (tepat guna), ekonomis (tepat biaya), etis (tepat sikap, tepat tingkah laku), dan produktif (tepat jumlah, tepat prosedur) sesuai dengan standar (ukuran baku) yang telah ditetapkan.
Ruang Lingkup Hambatan dalam Proses Manajemen
Masalah-masalah atau hambatan atau persoalan atau penyimpangan dapat terjadi pada:
1. Kemampuan yang dimiliki oleh manajer (ilmunya kurang)
2. Tujuan yang telah ditetapkan (tidak realistis dan kurang rasional)
3. Orang lain yang bekerjasama (kemampuannya kurang)
4. Kegiatan yang harus dilakukan (prosedur kegiatannya tidak jelas, belum ada rincian kerjanya)
5. Sumber manajemen (dana kurang, bahan baku kurang atau mutunya tidak bagus, metode tidak jelas, peralatannya kurang canggih, penentuan pemasarannya kurang jelas, waktu pelaksanaannya tidak terstruktur)
6. Fungsi manajemen (perencanaan atau pengorganisasian kurang tepat)
7. Standarnya (penentuannya kurang tepat, standar waktu, mutunya, jumlahnya)
Kegiatan Manajemen
• Manajer tradisional, berkaitan dengan lima fungsi manajemen.
• Komunikasi, berkaitan dengan pertukaran informasi yang ada dalam organisasi.
• Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pemberian motivasi kepada karyawan oleh para manajer, pendisiplinan, pelatihan, pengalokasian staf dan pepengelolaan konflik.
• Pembangunan jaringan meliputi kemampuan bersosialisasi, berpolitik, dan berinteraksi dengan orang luar.
ORGANISASI
§ Definisi Organisasi
o Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
§ Definisi Organisasi Menurut Para Ahli
o Ralp Currier Davis
Organisasi sebagai suatu kelompok orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.
o Jusuf Udaya
Kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
o Wexley and Yukl
Suatu paduan hubungan diantara orang-orang yang terlibat dan saling tergantung dalam aktifitas untuk mencapai tujuan.
o Schein
Sekelompok orang yang merupakan koordinasi kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab.
Peran atau Peranan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, yaitu pemain sandiwara (film); tukang lawak pada permainan makyong; perangkat tingkah yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan dalam masyarakat.
Tentu definisi yang kita maksudkan adalah yang terakhir tersebut. Disitu disebutkan orang yang berkedudukan. Semakin tinggi kedudukan seseorang tentu harapan masyarakat juga semakin tinggi. Begitu juga peranannya bagi organisasi untuk mencapai tujuannya dalam memberikan pelayanan masyarakat.
Kenapa bukan lembaganya? Definisi ini lebih ditekankan pada sumber daya manusia, untuk itu dibutuhkan aparatur yang mumpuni disetiap instansi pemerintah yang memiliki integritas dan berkemampuan yang membawa nama lembaga menjadi lembaga yang memiliki peranan penting dalam pelayanan kepada masyarakat tersebut.
Wewenang dalam kamus yang sama didefinisikan sebagai kekuasaan membuat keputusan, memerintah, dan melimpahkan tanggung jawab kepada orang lain; fungsi yang boleh tidak dilaksanakan. Kewenangan atau wewenang dalam literatur berbahasa Inggris disebut authority atau competence, sedang dalam bahasa Belanda disebut gezag atau bevoegdheid. Wewenang adalah kemampuan untuk melakukan suatu tindakan hukum publik atau kemampuan bertindak yang diberikan oleh undang-undang yang berlaku untuk melakukan hubungan-hubungan hukum.
Kekuasaan secara sosiologis adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain agar mengikuti kehendak pemegang kekuasaan, baik dengan sukarela maupun dengan terpaksa. Sedangkan, kewenangan adalah kekuasaan yang diformalkan (secara hukum) baik terhadap segolongan orang tertentu maupun terhadap suatu bidang pemerintahan tertentu. Dalam negara yang menganut sistem negara hukum, kekuasaan sering bersumber dari wewenang formal (formal authority) yang memberikan kekuasaan atau wewenang kepada seseorang dalam suatu bidang tertentu.
Terlihat bahwa antara kekuasaan dan wewenang memiliki hubungan yang erat dan terkadang sulit untuk membedakannya. Oleh karena itu kekuasaan bisa dilekatkan ke definisi wewenang dalam kontek pembahasan ini yaitu mendahulukan perang dari pada wewenang atau kekuasaaan.
Implementasi
Mendahulukan peran dari wewenang jelas merupakan mindset birokrasi yang diharapkan dapat lebih memberikan nilai tambah bagi masyarakat. Semakin besar nilai tambah yang dirasakan masyarakat, semakin tinggi pula pengakuan eksistensi suatu birokrasi ditengah masyarakat.
Betapa besarnya kewenangan yang dimiliki oleh suatu instansi namun karena mindsetting aparatur di dalamnya adalah lebih mengedepankan perannya kepada masyarakat. Maka eksistensi dapat dipertahankan.
Namun juga jangan dilupakan, bahwa kewenangan sangat diperlukan, sesuai dengan mindsetting yang sudah diuraikan di atas, maka kewenangan yang dimaksud memberikan koridor berupa ruang lingkup yang jelas dan terhindar dari tumpang tindih antara satu instansi dengan instansi lainnya.
Beberapa Quotes yg bisa dibaca, misalnya:
- Civis pacem parabellum (””If you want peace, prepare for war. …”).
- Menurut mantan US Secr. Of Defense Donald Rumsfeld, terdapat kalimat yang menarik, “You go to war with the Army you have, not the Army you might want or wish later time..”
Simpulan
- Aparatur negara harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya akan adanya Reformasi Birokrasi ini.
Perubahan mind-setting aparatur negara. - Memahami aturan yang ada dalam paket Perundang-undangan di Bidang Reformasi Birokrasi.
- Memulai berkinerja sebaik-baiknya dengan ukuran kinerja yang kelas mulai dari yang kecil, dari diri sendiri dan dari sekarang juga.
- Mensukseskan Reformasi Birokrasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beberapa faktor yang dapat mempngaruhi motivasi kelompok (teamwork) dalam bekerja dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota..
Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut "fight atau flight syndrome". Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.
Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.
Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi.
Kesempatan untuk maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.
Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas
Selasa, 29 September 2009
KEPEMIMPINAN
Hakekat kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. sebagai contoh para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias. Ini bukti bahwa pemimpin boleh jadi manajer yang lemah apabila peranannya yang jelek menyebabkan kelompoknya bergerak kearah yang salah. Meskipun mereka dapat menggerakkan kelompok, mereka sama sekali tidak dapat menggerakkannya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Juga dimungkinkan adanya kombinasi lain. Seseorang boleh jadi pemimpin yang lemah, tetapi merupakan manajer yang relatif efektif, khususnya apabila ia kebetulan mengelola orang-oraang yang sangat memahami pekerjaan mereka dan memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja. Keadaan seperti ini kecil kemungkinannya dan karenanya kita berharap agar para manajer yang istimewa memiliki kemampuan kepemimpinan yang cukup tinggi
Perilaku pemimpin
Sebelumnya dipandang bahwa ciri pribadi merupakan sumber utama kepemimpinan yang berhasil tetapi belakangan ini penekanannya lebih pada upaya mengidentifikasi perilaku pemimpin. dengan demikian kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, keterampilan dan tindakan yang tepat bukan pada ciri pribadi.
Para pemimpin menggunakan jenis kempimpinan yang berbeda : ketrampilan teknis, ketrampilan manusiawi dan ketrampilan konseptual.
Keterampilan teknis (Technicl skill), mengacu pada pengetahuan dan ketrampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknik. Contoh ketrampilan yang dimiliki para akuntan, insinyur, pembuat alat-alat. Ketrampilan ini merupakan ciri yang menonjol dari prestsi kerja [ada tingkat operasional, tetapi pada saat pegawai dipromosikan pada tanggung jawab kepemimpinan, keterampilan teknis mereka secara proporsional menjadi kurang penting.
Ketrampilan manusiawi (Human skill), adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada setiap tingkat organisasi memerlukan ketrampilan manusiawi yang efektif
Keterampilan konseptual (conceptual skill), adalah kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. Keterampilan konseptual berurusan dengan gagasan, sedangkan ketrampilan manusiawi berfokus pada orang dan keterampilan teknis pada benda.
Aspek situasi
Kepemimpinan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Ketiga unsur ini: pemimpin, pengikut, dan situasi adalah variabel yang mempengaruhi satu sama lainnya dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang efektif.
Definisi kepeminpinan (leadership)
• George R Terry mengatakan bahwa leadership is the relationship in which one person, the leader, influence others to work together willingly on related task to attain that which the leader desire
• Robert Tannebaum mendefinisikan leadership sebagai interpersonal influence excercised in a situation and directed, through the communication process, toward attainment of specialized goal or goals
Kepemimpinan yang sukses dan kepemimpinan yang efektif
Jika seseorang mencoba mempengaruhi tingkah laku orang lain, stimulus yang ia lakukan itu disebut attempted leadership. Respon terhadap attempted leadership ini mungkin berhasil (sukses) mungkin tidak berhasil. Berhasil dan tidak berhasil, atau sukses dan tidak sukses itu kedua-duanya terletak hanya dalam satu kontinum saja. Selanjutnya yang sukses itu belum tentu efektif, melainkan dapat efektif dapat pula inefektif.
Apabila gaya kepemimpinan A tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh B, apalagi malah berlawaanan dengan B, tetapi B toh mengerjakannya disebabkan A memiliki kekuasaan jabatan (position power) maka dapatlah dikatakan bahwa kepemimpinan A itu telah berhasil tetapi tidak efektif. B memberi respon sebagaimana diminta oleh A itu, karena A menguasai imbalan dan hukuman, bukan ddisebabkan B melihat bahwa kebutuhan-kebutuhannya atau harapan-harapannya sedang dipenuhi dengan pencapaian sasaran A atau organisasinya.
Sebaliknya, apabila attempted leadership yang dilakukan oleh A itu mengakibatkan B melaksanakan disebabkan dengan cara yang dilakukan A itu B merasa memperoleh hasil sebagaimana diharapkan atau yang dibutuhkan, maka kepemimpinan A itu adalah efektif. A tidak saja memiliki kekuasaan jabatan melainkan juga kekuasaan pribadi. B menghargai A dan bersedia bekerjasama dengan A, dan B menyadari bahwa permintaan A itu sejalan atau konsisten dengan tujuan pribadinya. B mengetahui bahwa tujuannya itu dapat dipenuhi dengan melaksanakan kegiatan yang diperintahkan oleh A. Inilah yang disebut effective leadership
Apabila seseorang pemimpin hanya berminat pada sukses saja , ia cenderung menggunakan kekuasaan jabatan dan menggunakan supervisi yang ketat. Akan tetapi jika ia berhasrat efektif maka ia juga akan menggunakan kekuasdan pribadinya dan ini dapat disimak dengan supervisinya yang longgar, kekuasaan jabatan cenderung didelegasikan ke bawah melalui organisasi, sedang kekuasaan pribadi diperoleh dari bawahan atas dasar dapat diterimanya oleh bawahan.
Pendekatan-pendekatan dalam studi kepemimpinan
• Traits approach berpendapat hanya mereka yang memiliki kualitas-kualitas pribadi seperti intelegensi dan watak-watak tertentu saja yang dapat menjadi pemimpin . Menurut pendekatan ini latihan kepemimpinan hanyalah berguna bagi mereka yang memiliki di dalam dirinya watak-watak kepemimpinan.
• Behavior approach atau situational approach yang memfokuskan penelitiannya pada perilaku yang tersemak bukan pada pembawaan (inborn) yang hipotetik atau kemampuan yang dibawa atau potensi untuk kepemimpinan. Tekannya ialah pada perilaku pemimpin dan anggota kelompoknya(pengikut-pengikutnya) dan berbagai situasinya. Dengan tekanan seperti ini , yaitu perilaku dan lingkungan (situasi) maka dapat dikembangkan kemungkinan latihan kepemimpinan bagi seseorang untuk menjadi pemimpin dalam berbagai situasi.
KEKUASAAN
Pengertian kekuasaan
Membahas masalah kekuasan nampaknya merupakan suatu hal yang sangat penting karena hakekat dari pada kepemimpinan adalah masalah pengaruh dan hakekat dari pengaruh dalah kekuasaan, seperti dikemukakan oleh Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985), yang mengatakan influence is the process by which managers affect other behavior. Power is the ability to exert influence.
Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi. Kekuasan seperti dikemukan oleh Gary A Yukl (1989) adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person), sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Sumber-sumber kekuasaan.
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Kelima kekuasaan tersebut oleh John M Ivancevuch dan Michhael T Matteson (1987) dibagi dalm dua katogeri utama yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan ganjaran dan kekuasaan dan kekuasaan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, kedudukan dan kelompok-kelompok resmi. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan perpindahan orang, penataan kembali job discription atau pengurangan kekuasaan melalui restrukturisasi organisasi.
Sedangkan kekuasan keahlian dan kekuasaan referensi sangat pribadi, kekuasan tersebut merupakan hasil dari keahlian individu.
Kemampuan seseorang dalam mengakses sumber-sumber, informasi serta dukungan merupakan sumber kekuasaan seperti yang dikemukakan dari hasil penelitiannya Rosabeth M Kanter (1979), ia mengemukakan keyakinannya bahwa akar dari kekuasaan :
• Akses terhadap sumber-sumber, informasi dan dukungan
• Kemampuan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang penting
Kekuasaan terjadi ketika seseorang telah mempunyai saluran terhadap sumber-sumber keuangan, sumber-sumber manusia, teknologi, bahan-bahan, langganan dan sebagainya.
Didalam suatu organisasi sumber-sumber penting dialokasikan kebawah sepanjang garis hirarhi. Manajer tingkat atas mempunyai alokasi sumber-sumber kekuasaan lebih besar dari pada manajer tingkat bawah dalam suatu tingkatan manajemen. Manajer tingkat bawah menerima sumber-sumber dari manajer tingkat atas.
Pemahaman bahwa kekuasaan mengarah kebawah dimana seorang yang berada dalam jabatan paling bawah dari suatu tingkatan kekuasaan, umumnya mempunyai sedikit kekuasaan dari pada orang yang berada pada posisi paling tinggi. Gary Yukl dan Tom Taber (1983) mengemukakan bahwa kekuasaan dapat juga digunakan ketingkat atas dari suatu organisasi. Hal ini seperti dikemukkan dalam terminologi sosial, seseorang yang menggunakan kekuasaan keatas mempunyai kekuasaan pribadi bukan kewenangan. Dalam kewenangan legitimsi seorang individu yang berada pada tingkat atas hanya dapat menggunakan kekuasaan lebih banyak bila individu didalam posisi tingkat bawah menerima.
Konsep kekuasaan tingkat bawah dikaitkan pada keahlian. lokasi dan innformasi. kekuasaan keatas seperti dikemukakan oleh LW Porter, RW Allen dan HL Angee (1981) kadang-kadang digunnakan oleh tingkatan yang relatif bawah seperti sekretaris, programmer komputer atau karyawan yang mempunyaim keahlian dalam suatu jabatan untuk berinteraksi dengan orang-orang penting atau mempunyai akses untuk mengendalikan informasi penting. Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mechanic (1962), menunjukkan bahwa keahlian, tempat dan kontrol atas informasi adalah faktor potensi penting kekuasaan karyawan pada tingkat bawah dari suatu hirarhi.
6. Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Kekuasaan informasi adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan kelebihannya memiliki beberapa keterangan yang diperlukan.
7. Kekuasaan hubungan
Pada tahun 1979 Hersey dan Goldsmith mengusulkan kekuasaan ke tujuh yaitu kekuasaan hubungan atau connection power.
Kekuasaan hubungan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan adanya hubungan baik dirinya dengan orang-orang tertentu yang dipandang penting dan berpengaruh baik diluar maupun didalam organisasi.
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. sebagai contoh para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias. Ini bukti bahwa pemimpin boleh jadi manajer yang lemah apabila peranannya yang jelek menyebabkan kelompoknya bergerak kearah yang salah. Meskipun mereka dapat menggerakkan kelompok, mereka sama sekali tidak dapat menggerakkannya kearah pencapaian tujuan organisasi.
Juga dimungkinkan adanya kombinasi lain. Seseorang boleh jadi pemimpin yang lemah, tetapi merupakan manajer yang relatif efektif, khususnya apabila ia kebetulan mengelola orang-oraang yang sangat memahami pekerjaan mereka dan memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja. Keadaan seperti ini kecil kemungkinannya dan karenanya kita berharap agar para manajer yang istimewa memiliki kemampuan kepemimpinan yang cukup tinggi
Perilaku pemimpin
Sebelumnya dipandang bahwa ciri pribadi merupakan sumber utama kepemimpinan yang berhasil tetapi belakangan ini penekanannya lebih pada upaya mengidentifikasi perilaku pemimpin. dengan demikian kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, keterampilan dan tindakan yang tepat bukan pada ciri pribadi.
Para pemimpin menggunakan jenis kempimpinan yang berbeda : ketrampilan teknis, ketrampilan manusiawi dan ketrampilan konseptual.
Keterampilan teknis (Technicl skill), mengacu pada pengetahuan dan ketrampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknik. Contoh ketrampilan yang dimiliki para akuntan, insinyur, pembuat alat-alat. Ketrampilan ini merupakan ciri yang menonjol dari prestsi kerja [ada tingkat operasional, tetapi pada saat pegawai dipromosikan pada tanggung jawab kepemimpinan, keterampilan teknis mereka secara proporsional menjadi kurang penting.
Ketrampilan manusiawi (Human skill), adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada setiap tingkat organisasi memerlukan ketrampilan manusiawi yang efektif
Keterampilan konseptual (conceptual skill), adalah kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. Keterampilan konseptual berurusan dengan gagasan, sedangkan ketrampilan manusiawi berfokus pada orang dan keterampilan teknis pada benda.
Aspek situasi
Kepemimpinan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Ketiga unsur ini: pemimpin, pengikut, dan situasi adalah variabel yang mempengaruhi satu sama lainnya dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang efektif.
Definisi kepeminpinan (leadership)
• George R Terry mengatakan bahwa leadership is the relationship in which one person, the leader, influence others to work together willingly on related task to attain that which the leader desire
• Robert Tannebaum mendefinisikan leadership sebagai interpersonal influence excercised in a situation and directed, through the communication process, toward attainment of specialized goal or goals
Kepemimpinan yang sukses dan kepemimpinan yang efektif
Jika seseorang mencoba mempengaruhi tingkah laku orang lain, stimulus yang ia lakukan itu disebut attempted leadership. Respon terhadap attempted leadership ini mungkin berhasil (sukses) mungkin tidak berhasil. Berhasil dan tidak berhasil, atau sukses dan tidak sukses itu kedua-duanya terletak hanya dalam satu kontinum saja. Selanjutnya yang sukses itu belum tentu efektif, melainkan dapat efektif dapat pula inefektif.
Apabila gaya kepemimpinan A tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh B, apalagi malah berlawaanan dengan B, tetapi B toh mengerjakannya disebabkan A memiliki kekuasaan jabatan (position power) maka dapatlah dikatakan bahwa kepemimpinan A itu telah berhasil tetapi tidak efektif. B memberi respon sebagaimana diminta oleh A itu, karena A menguasai imbalan dan hukuman, bukan ddisebabkan B melihat bahwa kebutuhan-kebutuhannya atau harapan-harapannya sedang dipenuhi dengan pencapaian sasaran A atau organisasinya.
Sebaliknya, apabila attempted leadership yang dilakukan oleh A itu mengakibatkan B melaksanakan disebabkan dengan cara yang dilakukan A itu B merasa memperoleh hasil sebagaimana diharapkan atau yang dibutuhkan, maka kepemimpinan A itu adalah efektif. A tidak saja memiliki kekuasaan jabatan melainkan juga kekuasaan pribadi. B menghargai A dan bersedia bekerjasama dengan A, dan B menyadari bahwa permintaan A itu sejalan atau konsisten dengan tujuan pribadinya. B mengetahui bahwa tujuannya itu dapat dipenuhi dengan melaksanakan kegiatan yang diperintahkan oleh A. Inilah yang disebut effective leadership
Apabila seseorang pemimpin hanya berminat pada sukses saja , ia cenderung menggunakan kekuasaan jabatan dan menggunakan supervisi yang ketat. Akan tetapi jika ia berhasrat efektif maka ia juga akan menggunakan kekuasdan pribadinya dan ini dapat disimak dengan supervisinya yang longgar, kekuasaan jabatan cenderung didelegasikan ke bawah melalui organisasi, sedang kekuasaan pribadi diperoleh dari bawahan atas dasar dapat diterimanya oleh bawahan.
Pendekatan-pendekatan dalam studi kepemimpinan
• Traits approach berpendapat hanya mereka yang memiliki kualitas-kualitas pribadi seperti intelegensi dan watak-watak tertentu saja yang dapat menjadi pemimpin . Menurut pendekatan ini latihan kepemimpinan hanyalah berguna bagi mereka yang memiliki di dalam dirinya watak-watak kepemimpinan.
• Behavior approach atau situational approach yang memfokuskan penelitiannya pada perilaku yang tersemak bukan pada pembawaan (inborn) yang hipotetik atau kemampuan yang dibawa atau potensi untuk kepemimpinan. Tekannya ialah pada perilaku pemimpin dan anggota kelompoknya(pengikut-pengikutnya) dan berbagai situasinya. Dengan tekanan seperti ini , yaitu perilaku dan lingkungan (situasi) maka dapat dikembangkan kemungkinan latihan kepemimpinan bagi seseorang untuk menjadi pemimpin dalam berbagai situasi.
KEKUASAAN
Pengertian kekuasaan
Membahas masalah kekuasan nampaknya merupakan suatu hal yang sangat penting karena hakekat dari pada kepemimpinan adalah masalah pengaruh dan hakekat dari pengaruh dalah kekuasaan, seperti dikemukakan oleh Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985), yang mengatakan influence is the process by which managers affect other behavior. Power is the ability to exert influence.
Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi. Kekuasan seperti dikemukan oleh Gary A Yukl (1989) adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person), sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Sumber-sumber kekuasaan.
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Kelima kekuasaan tersebut oleh John M Ivancevuch dan Michhael T Matteson (1987) dibagi dalm dua katogeri utama yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan ganjaran dan kekuasaan dan kekuasaan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, kedudukan dan kelompok-kelompok resmi. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan perpindahan orang, penataan kembali job discription atau pengurangan kekuasaan melalui restrukturisasi organisasi.
Sedangkan kekuasan keahlian dan kekuasaan referensi sangat pribadi, kekuasan tersebut merupakan hasil dari keahlian individu.
Kemampuan seseorang dalam mengakses sumber-sumber, informasi serta dukungan merupakan sumber kekuasaan seperti yang dikemukakan dari hasil penelitiannya Rosabeth M Kanter (1979), ia mengemukakan keyakinannya bahwa akar dari kekuasaan :
• Akses terhadap sumber-sumber, informasi dan dukungan
• Kemampuan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang penting
Kekuasaan terjadi ketika seseorang telah mempunyai saluran terhadap sumber-sumber keuangan, sumber-sumber manusia, teknologi, bahan-bahan, langganan dan sebagainya.
Didalam suatu organisasi sumber-sumber penting dialokasikan kebawah sepanjang garis hirarhi. Manajer tingkat atas mempunyai alokasi sumber-sumber kekuasaan lebih besar dari pada manajer tingkat bawah dalam suatu tingkatan manajemen. Manajer tingkat bawah menerima sumber-sumber dari manajer tingkat atas.
Pemahaman bahwa kekuasaan mengarah kebawah dimana seorang yang berada dalam jabatan paling bawah dari suatu tingkatan kekuasaan, umumnya mempunyai sedikit kekuasaan dari pada orang yang berada pada posisi paling tinggi. Gary Yukl dan Tom Taber (1983) mengemukakan bahwa kekuasaan dapat juga digunakan ketingkat atas dari suatu organisasi. Hal ini seperti dikemukkan dalam terminologi sosial, seseorang yang menggunakan kekuasaan keatas mempunyai kekuasaan pribadi bukan kewenangan. Dalam kewenangan legitimsi seorang individu yang berada pada tingkat atas hanya dapat menggunakan kekuasaan lebih banyak bila individu didalam posisi tingkat bawah menerima.
Konsep kekuasaan tingkat bawah dikaitkan pada keahlian. lokasi dan innformasi. kekuasaan keatas seperti dikemukakan oleh LW Porter, RW Allen dan HL Angee (1981) kadang-kadang digunnakan oleh tingkatan yang relatif bawah seperti sekretaris, programmer komputer atau karyawan yang mempunyaim keahlian dalam suatu jabatan untuk berinteraksi dengan orang-orang penting atau mempunyai akses untuk mengendalikan informasi penting. Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mechanic (1962), menunjukkan bahwa keahlian, tempat dan kontrol atas informasi adalah faktor potensi penting kekuasaan karyawan pada tingkat bawah dari suatu hirarhi.
6. Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Kekuasaan informasi adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan kelebihannya memiliki beberapa keterangan yang diperlukan.
7. Kekuasaan hubungan
Pada tahun 1979 Hersey dan Goldsmith mengusulkan kekuasaan ke tujuh yaitu kekuasaan hubungan atau connection power.
Kekuasaan hubungan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan adanya hubungan baik dirinya dengan orang-orang tertentu yang dipandang penting dan berpengaruh baik diluar maupun didalam organisasi.
KEKUASAAN
Pengertian kekuasaan
Membahas masalah kekuasan nampaknya merupakan suatu hal yang sangat penting karena hakekat dari pada kepemimpinan adalah masalah pengaruh dan hakekat dari pengaruh dalah kekuasaan, seperti dikemukakan oleh Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985), yang mengatakan influence is the process by which managers affect other behavior. Power is the ability to exert influence.
Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi. Kekuasan seperti dikemukan oleh Gary A Yukl (1989) adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person), sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Sumber-sumber kekuasaan.
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Kelima kekuasaan tersebut oleh John M Ivancevuch dan Michhael T Matteson (1987) dibagi dalm dua katogeri utama yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan ganjaran dan kekuasaan dan kekuasaan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, kedudukan dan kelompok-kelompok resmi. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan perpindahan orang, penataan kembali job discription atau pengurangan kekuasaan melalui restrukturisasi organisasi.
Sedangkan kekuasan keahlian dan kekuasaan referensi sangat pribadi, kekuasan tersebut merupakan hasil dari keahlian individu.
Kemampuan seseorang dalam mengakses sumber-sumber, informasi serta dukungan merupakan sumber kekuasaan seperti yang dikemukakan dari hasil penelitiannya Rosabeth M Kanter (1979), ia mengemukakan keyakinannya bahwa akar dari kekuasaan :
• Akses terhadap sumber-sumber, informasi dan dukungan
• Kemampuan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang penting
Kekuasaan terjadi ketika seseorang telah mempunyai saluran terhadap sumber-sumber keuangan, sumber-sumber manusia, teknologi, bahan-bahan, langganan dan sebagainya.
Didalam suatu organisasi sumber-sumber penting dialokasikan kebawah sepanjang garis hirarhi. Manajer tingkat atas mempunyai alokasi sumber-sumber kekuasaan lebih besar dari pada manajer tingkat bawah dalam suatu tingkatan manajemen. Manajer tingkat bawah menerima sumber-sumber dari manajer tingkat atas.
Pemahaman bahwa kekuasaan mengarah kebawah dimana seorang yang berada dalam jabatan paling bawah dari suatu tingkatan kekuasaan, umumnya mempunyai sedikit kekuasaan dari pada orang yang berada pada posisi paling tinggi. Gary Yukl dan Tom Taber (1983) mengemukakan bahwa kekuasaan dapat juga digunakan ketingkat atas dari suatu organisasi. Hal ini seperti dikemukkan dalam terminologi sosial, seseorang yang menggunakan kekuasaan keatas mempunyai kekuasaan pribadi bukan kewenangan. Dalam kewenangan legitimsi seorang individu yang berada pada tingkat atas hanya dapat menggunakan kekuasaan lebih banyak bila individu didalam posisi tingkat bawah menerima.
Konsep kekuasaan tingkat bawah dikaitkan pada keahlian. lokasi dan innformasi. kekuasaan keatas seperti dikemukakan oleh LW Porter, RW Allen dan HL Angee (1981) kadang-kadang digunnakan oleh tingkatan yang relatif bawah seperti sekretaris, programmer komputer atau karyawan yang mempunyaim keahlian dalam suatu jabatan untuk berinteraksi dengan orang-orang penting atau mempunyai akses untuk mengendalikan informasi penting. Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mechanic (1962), menunjukkan bahwa keahlian, tempat dan kontrol atas informasi adalah faktor potensi penting kekuasaan karyawan pada tingkat bawah dari suatu hirarhi.
6. Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Kekuasaan informasi adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan kelebihannya memiliki beberapa keterangan yang diperlukan.
7. Kekuasaan hubungan
Pada tahun 1979 Hersey dan Goldsmith mengusulkan kekuasaan ke tujuh yaitu kekuasaan hubungan atau connection power.
Kekuasaan hubungan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan adanya hubungan baik dirinya dengan orang-orang tertentu yang dipandang penting dan berpengaruh baik diluar maupun didalam organisasi.
Hakekat Kekuasaan
Stephen P Robbins (1996), mengatakan bahwa aspek yang paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan itu merupakan fungsi ketergantungan. Dalil ketergantungan umum mengemukakan makin besar ketergantungan B pada A maka makin besar kekuasaan yang dimiliki A terhadap B. Bila A memiliki apa saja yang diperlukan oleh orang-orang lain tetapi hanya A sendiri yang mengendalikan, A membuat mereka tergantung pada A dan karenanya A memperoleh kekusaan terhdap mereka.
Ketergantungan meningkat bila sumber daya yang dikendalikan itu :
1. Penting
Untuk menciptakan ketergantungan hal-hal yang dikendalikan haruslah dipersepsikan sebagai penting
2. Kelangkaan
Suatu sumber daya yang dipersepsikan sebagai hal yang langka dapat menciptakan ketergantungan.
3. Tidak dapat digantikan
Makin suatu sumberdaya tidak mempunyai pengganti yang aktif makin banyak kendali kekuasaan diberikan kepada sumber daya itu.
Taktik menggunakan kekuasan
Stephen P Robbins (1996), mengidentifikasi tujuh dimensi atau strategi dalam menggunakan kekuasaan, yaitu :
1. Nalar
Dengan menggunakan fakta dan data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional.
2. Keramahan
Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.
3. Koalisi
Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu
4. Tawar menawar
Gunakan perundingan lewat pertukaran manfaat atau pertolongan.
5. Ketegasan
Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu untuk melakukan apa yang diminta dan menunjukkan bahwa aturan menuntut pematuhan.
6. Otoritas lebih tinggi
Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan.
7. Sanksi
Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam untuk memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan suatu promosi.
Strategi yang paling populer adalah penggunan nalar dalam hal ini tidak memperdulikan apakah pengaruh itu diarahkan keatas atau kebawah. Disamping itu para peneliti menemukan empat variabel kemungkinan yang mempengaruhi pemilihan taktik kekusaan, yaitu :
1. Kekuasaan relatif seorang manajer
Kekuasaan relatif seorang manajer berdampak pada pemilihan taktik dalam dua cara :
• Bila seorang manajer mengendalikan sumber daya yang dianggap berharga oleh orang lain atau yang dipersepsikan sebagai berada pada posisi dominan., menggunakan taktik yang jauh beraneka ragam dari pada yang kekuasaannya kecil
• Manajer yang penuh kuasa lebih menggunakan ketegasan dari pada yang kekuasaannya kecil
2. Manajer mengubah-uabh taktik mereka dalam hubungan dengan sasaran mereka, misalnya jika ia mancari untung dari atasannya maka ia cenderung berkata-kata yang manis dan menggalakkan hubungan yang menyenangkan.
3. Harapan manajer yang ditargetkan untuk patuh
Harapan manajer untuk sukses memandu pilihan taktik mereka, bila probabilitas keberhasilan tinggi, ia akan menggunakan permintaan yang sederhana untuk memperoleh kepatuhan dan bila keberhasilan hampir tidak dapat diramalkan maka ia lebih tergoda untuk menggunkan ketegasan dan sanksi untuk mencapai sasarannya.
4. Kultur Organisasi
Kultur organisasdi dimana seorang manajer bekerja mempunyai pengaruh yang nyata pada pendefinisian taktik manakah yang dianggap sesuai, ada kultur organisasi yang mendorong penggunaan keramahan, ada yang mendorong nalar dan ada yang mengandalkan sanksi dan ketegasan.
Membahas masalah kekuasan nampaknya merupakan suatu hal yang sangat penting karena hakekat dari pada kepemimpinan adalah masalah pengaruh dan hakekat dari pengaruh dalah kekuasaan, seperti dikemukakan oleh Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985), yang mengatakan influence is the process by which managers affect other behavior. Power is the ability to exert influence.
Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi. Kekuasan seperti dikemukan oleh Gary A Yukl (1989) adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person), sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Sumber-sumber kekuasaan.
French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
2. Kekuasaan paksaan
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
3. Kekuasaan legal
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
4. Kekuasaan keahlian
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.
Kelima kekuasaan tersebut oleh John M Ivancevuch dan Michhael T Matteson (1987) dibagi dalm dua katogeri utama yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan ganjaran dan kekuasaan dan kekuasaan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, kedudukan dan kelompok-kelompok resmi. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan perpindahan orang, penataan kembali job discription atau pengurangan kekuasaan melalui restrukturisasi organisasi.
Sedangkan kekuasan keahlian dan kekuasaan referensi sangat pribadi, kekuasan tersebut merupakan hasil dari keahlian individu.
Kemampuan seseorang dalam mengakses sumber-sumber, informasi serta dukungan merupakan sumber kekuasaan seperti yang dikemukakan dari hasil penelitiannya Rosabeth M Kanter (1979), ia mengemukakan keyakinannya bahwa akar dari kekuasaan :
• Akses terhadap sumber-sumber, informasi dan dukungan
• Kemampuan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang penting
Kekuasaan terjadi ketika seseorang telah mempunyai saluran terhadap sumber-sumber keuangan, sumber-sumber manusia, teknologi, bahan-bahan, langganan dan sebagainya.
Didalam suatu organisasi sumber-sumber penting dialokasikan kebawah sepanjang garis hirarhi. Manajer tingkat atas mempunyai alokasi sumber-sumber kekuasaan lebih besar dari pada manajer tingkat bawah dalam suatu tingkatan manajemen. Manajer tingkat bawah menerima sumber-sumber dari manajer tingkat atas.
Pemahaman bahwa kekuasaan mengarah kebawah dimana seorang yang berada dalam jabatan paling bawah dari suatu tingkatan kekuasaan, umumnya mempunyai sedikit kekuasaan dari pada orang yang berada pada posisi paling tinggi. Gary Yukl dan Tom Taber (1983) mengemukakan bahwa kekuasaan dapat juga digunakan ketingkat atas dari suatu organisasi. Hal ini seperti dikemukkan dalam terminologi sosial, seseorang yang menggunakan kekuasaan keatas mempunyai kekuasaan pribadi bukan kewenangan. Dalam kewenangan legitimsi seorang individu yang berada pada tingkat atas hanya dapat menggunakan kekuasaan lebih banyak bila individu didalam posisi tingkat bawah menerima.
Konsep kekuasaan tingkat bawah dikaitkan pada keahlian. lokasi dan innformasi. kekuasaan keatas seperti dikemukakan oleh LW Porter, RW Allen dan HL Angee (1981) kadang-kadang digunnakan oleh tingkatan yang relatif bawah seperti sekretaris, programmer komputer atau karyawan yang mempunyaim keahlian dalam suatu jabatan untuk berinteraksi dengan orang-orang penting atau mempunyai akses untuk mengendalikan informasi penting. Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mechanic (1962), menunjukkan bahwa keahlian, tempat dan kontrol atas informasi adalah faktor potensi penting kekuasaan karyawan pada tingkat bawah dari suatu hirarhi.
6. Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Kekuasaan informasi adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan kelebihannya memiliki beberapa keterangan yang diperlukan.
7. Kekuasaan hubungan
Pada tahun 1979 Hersey dan Goldsmith mengusulkan kekuasaan ke tujuh yaitu kekuasaan hubungan atau connection power.
Kekuasaan hubungan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan adanya hubungan baik dirinya dengan orang-orang tertentu yang dipandang penting dan berpengaruh baik diluar maupun didalam organisasi.
Hakekat Kekuasaan
Stephen P Robbins (1996), mengatakan bahwa aspek yang paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan itu merupakan fungsi ketergantungan. Dalil ketergantungan umum mengemukakan makin besar ketergantungan B pada A maka makin besar kekuasaan yang dimiliki A terhadap B. Bila A memiliki apa saja yang diperlukan oleh orang-orang lain tetapi hanya A sendiri yang mengendalikan, A membuat mereka tergantung pada A dan karenanya A memperoleh kekusaan terhdap mereka.
Ketergantungan meningkat bila sumber daya yang dikendalikan itu :
1. Penting
Untuk menciptakan ketergantungan hal-hal yang dikendalikan haruslah dipersepsikan sebagai penting
2. Kelangkaan
Suatu sumber daya yang dipersepsikan sebagai hal yang langka dapat menciptakan ketergantungan.
3. Tidak dapat digantikan
Makin suatu sumberdaya tidak mempunyai pengganti yang aktif makin banyak kendali kekuasaan diberikan kepada sumber daya itu.
Taktik menggunakan kekuasan
Stephen P Robbins (1996), mengidentifikasi tujuh dimensi atau strategi dalam menggunakan kekuasaan, yaitu :
1. Nalar
Dengan menggunakan fakta dan data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional.
2. Keramahan
Gunakan sanjungan, penciptaan kemauan baik, berlaku rendah hati dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan suatu permintaan.
3. Koalisi
Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu
4. Tawar menawar
Gunakan perundingan lewat pertukaran manfaat atau pertolongan.
5. Ketegasan
Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu untuk melakukan apa yang diminta dan menunjukkan bahwa aturan menuntut pematuhan.
6. Otoritas lebih tinggi
Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan.
7. Sanksi
Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam untuk memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan suatu promosi.
Strategi yang paling populer adalah penggunan nalar dalam hal ini tidak memperdulikan apakah pengaruh itu diarahkan keatas atau kebawah. Disamping itu para peneliti menemukan empat variabel kemungkinan yang mempengaruhi pemilihan taktik kekusaan, yaitu :
1. Kekuasaan relatif seorang manajer
Kekuasaan relatif seorang manajer berdampak pada pemilihan taktik dalam dua cara :
• Bila seorang manajer mengendalikan sumber daya yang dianggap berharga oleh orang lain atau yang dipersepsikan sebagai berada pada posisi dominan., menggunakan taktik yang jauh beraneka ragam dari pada yang kekuasaannya kecil
• Manajer yang penuh kuasa lebih menggunakan ketegasan dari pada yang kekuasaannya kecil
2. Manajer mengubah-uabh taktik mereka dalam hubungan dengan sasaran mereka, misalnya jika ia mancari untung dari atasannya maka ia cenderung berkata-kata yang manis dan menggalakkan hubungan yang menyenangkan.
3. Harapan manajer yang ditargetkan untuk patuh
Harapan manajer untuk sukses memandu pilihan taktik mereka, bila probabilitas keberhasilan tinggi, ia akan menggunakan permintaan yang sederhana untuk memperoleh kepatuhan dan bila keberhasilan hampir tidak dapat diramalkan maka ia lebih tergoda untuk menggunkan ketegasan dan sanksi untuk mencapai sasarannya.
4. Kultur Organisasi
Kultur organisasdi dimana seorang manajer bekerja mempunyai pengaruh yang nyata pada pendefinisian taktik manakah yang dianggap sesuai, ada kultur organisasi yang mendorong penggunaan keramahan, ada yang mendorong nalar dan ada yang mengandalkan sanksi dan ketegasan.
Minggu, 27 September 2009
Self-Defeating
Oleh : Ubaydillah, AN
Jakarta, 5/12/2003
Self-Defeating
Indikasi
Pembelajaran Diri
Jakarta, 5/12/2003
Seorang pria setengah baya terpaku ketika membaca sebuah kalimat dalam sebuah tabloid yang sedang dibacanya. Kalimat tersebut berbunyi: "Usia empat puluh tahun adalah saat menentukan kelanjutan hidup, tidak lagi mencari-cari tetapi melanjutkan apa yang sudah dirintis". Kalimat tersebut segera membangkitkan ingatan masa lalu ketika kampus mengeluarkan pemecatan sehingga penyelesaian studinya terhambat. Tak hanya itu perjalanan karirnya juga bernasib sama: selalu berakhir di tengah jalan karena berhenti dan diberhentikan akibat bentrok yang akhirnya membuat dia harus menjalani pekerjaan asal-asalan dan sampai sekarang belum menemukan suatu kepastian karir. Kalau dipikir panjang, sikap konfrontatif untuk menunjukkan ketidaksetujuan pada orang lain, kejadian di kampus atau di kantor itu, tidaklah seluruhnya salah tetapi yang menjadi bahan renungan mengapa dirinya yang menjadi korban?
Renungan di atas bisa jadi mewakili sekian banyak pribadi dan mungkin termasuk anda yang merasa gagal menjaga hubungan dalam hal karir, pendidikan, keluarga, dan lain-lain. Dengan alasan kebenaran yang anda yakini dan atas kesalahan yang dilakukan orang lain mungkin sekali sikap mengakhiri hubungan itu benar tetapi yang perlu anda renungkan lagi adalah sudahkah anda bersikap benar terhadap diri anda sendiri? Kalau akhirnya malah akan membuat perjalanan hidup anda terhambat, padahal perjalanan itu adalah tanggung jawab yang tidak bisa didelegasikan dengan menyalahkan orang lain, lalu siapa yang menanggung semua kerugian?
Self-Defeating
Self-defeating di sini adalah istilah yang dapat menjelaskan peristiwa khusus berupa "tindakan bunuh diri" dengan klaim hanya karena orang lain telah melakukan kesalahan, bukan karena keinginan diri sendiri untuk menjadi lebih baik. Dalam peristiwa lelaki di atas, persoalan mendasar bukan terletak pada kuantitas dan intensitas bentrok dengan pihak kampus dan pihak perusahaan tetapi akibat cara bentrok yang membuat perjalanan akademik dan karirnya jalan di tempat. Sangat dimungkinkan sikap lelaki di atas terhadap perilaku orang lain punya alasan benar tetapi yang patut disayangkan sikap itu tidak didasari oleh keinginan untuk menjadi lebih baik paska bentrok. Bukankah itu pantas dikatakan sebagai tindakan bunuh diri?
Pendek kata, bentrok hanya untuk bentrok atau cerai hanya untuk cerai, seringkali mewariskan karakter dan kepribadian bentrok yang menggeneralisasi semua peristiwa yang menyangkut hubungan dengan pihak lain. Padahal antara bentrok karena pembelaan prinsip kebenaran senilai hidup-mati dengan bentrok pembelaan egoisme sesaat ATAU antara bentrok karena semata orang lain salah dan bentrok karena keinginan untuk memperbaiki diri adalah peristiwa spesifik yang berbeda. Tetapi secara umum dapat dikatakan bahwa bentrok dalam arti self-defeating adalah bentrok yang tidak menjadikan aktivitas hubungan sebagai materi untuk meningkatkan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain.
Padahal menjalin hubungan dengan orang lain berperan dominan dalam mempengaruhi sukses atau gagal perlajanan hidup seseorang. Menyimak pendapat para pakar tentang peranan hubungan, meskipun diberikan secara terpisah, tetapi kalau digabungkan kira-kira akan mengarah pada kesimpulan bahwa setiap orang punya tiga wilayah yaitu wilayah public: profesi, bisnis atau lain; wilayah private: keluarga, sahabat, atau teman; dan wilayah secret: anda dengan anda tentang anda (Stephen R. Covey, dalam The Quality Life: 1992). Wilayah pertama dan kedua merupakan wilayah saling memberi-menerima pengaruh (influential zone), dimana kenyataannya mayoritas waktu hidup semua orang dicurahkan.
Kalau dikalkulasikan, jumlah pengaruh yang dihasilkan dari interaksi itu mencapai 40 aspek dalam diri setiap orang dimana peranan yang dimainkan cukup besar dalam kaitan dengan sukses-gagal perjalanan seseorang (Anne S. Doody, dalam Peach of Mind- Fact or Fiction: 2001). Bahkan kalau bicara kekuatan yang berperan mempengaruhi sukses-gagal perjalanan hidup, hubungan (relationship) menempati urutan pertama dari tiga kekuatan dominan yang mempengaruhi sukses-gagal perjalanan seseorang sebelum kekuatan lain yaitu: personal integrity dan personal exploration (Keller & Berry, dalam One American in Ten Tells the Other Nine How to Vote, Where to Eat, and What to buy. Free Press: 2003).
Urutan itu memang sejalan dengan kebenaran fakta bahwa relationship punya andil besar dalam mempengaruhi pencapaian kualitas hidup di wilayah sentral: karir, keluarga, bisnis, sosial dan lain-lain. Oleh karena itu Alf Cattel mengatakan bahwa jika sudah ditakdirkan semua manusia hidup dengan business of selling maka relationship is product. Senada dengan Cattel, A.H. Smith, mantan presiden perusahaan kereta api di Amerika Serikat, mengatakan: "Kereta api adalah 95 % manusia dan 5 % besi".
Indikasi
Terlepas dari alasan apapun yang menyebabkan hubungan anda dengan pihak lain harus berakhir, satu hal yang perlu anda jaga adalah jangan sampai mengakhiri hanya untuk mengakhiri yang justru akan merusak perkembangan berikutnya. Supaya tidak merusak, rasakanlah sebagian indikasi berikut bekerja di dalam diri anda:
1. Kreasi
Seperti yang diakui lelaki di atas bahwa tidak cukup hanya mengandalkan kebenaran yang anda pegang teguh sebagai alasan untuk mengakhiri hubungan dengan si X, tetapi apakah keputusan itu bisa mengaktifkan daya kreasi anda berikutnya? Kalau anda memilih putus hubungan dengan perusahaan tetapi senjata anda hanya menulis surat lamaran yang tidak tahu kapan mendapat jawaban, apalagi sering anda lakukan, benarkan anda merasa tidak menyiksa diri?
2. Kebahagiaan
Salah satu sumber kebahagian adalah keharmonisan hubungan dengan orang lain. Dan kebahagiaan adalah sumber kesuksesan, minimalnya sumber kesuksesa di dalam. Tidak sebaliknya. Jika anda memilih mengakhiri hubungan dengan si X, benarkah anda akan merasa lebih bahagia dalam arti yang sebenarnya? Kalau orang bercerai hanya sekali untuk memperbaiki hidup mungkin masih bisa dibenarkan tetapi kalau dilakukan berkali-kali apalagi meninggalkan warisan anak dimana-mana, benarkah peristiwa itu tidak menggangu kebahagiannya? Bahagia dan tidak bahagia adalah spectrum kondisi internal yang pada akhirnya tidak punya kaitan dengan apa yang dirasakan orang lain tetapi kembali pada apa yang anda rasakan tentang diri anda.
3. Kekuatan
Musuh yang mengancam kekuatan seseorang secara mayoritas dapat dikatakan bukan musuh dari luar tetapi anda melawan anda. Tidak sulit menemukan jalan untuk mengakhiri hubungan dengan orang lain dengan alasan kalkulasi kekuatan. Tetapi yang perlu anda pertimbangankan adalah karakter bentrok yang diwariskan. Kalau anda sudah biasa dengan karakter dan kebiasaan tertentu maka sulit bagi anda melihat cara lain yang lebih baik. Di samping juga karakter memiliki daya tarik. Karakter bentrok akan selalu mendapatkan kesempatan lebih banyak untuk bentrok seperti juga penjahat yang senantiasa menemukan jalan untuk berbuat jahat. Padahal fakta alamiyah menunjukkan semakin banyak bentrok yang anda menangkan tidak berarti semakin banyak jumlah kekuatan yang anda dapat, tetapi justru sebaliknya.
Pembelajaran Diri
Salah satu solusi yang bisa menghindarkan anda dari self-defeating adalah dengan melakukan pembelajaran diri. Prinsip dasar pembelajaran-diri adalah mengaktifkan kemampuan pasif yang sudah disediakan sejak lahir untuk menggapai kualitas hidup lebih baik dari kemarin dan hari ini. Menjaga keharmonisan hubungan menuntut kemampuan manajemen diri yang terus ditingkatkan. Materi yang dapat anda jadikan ajang pembelajaran-diri adalah:
1. Kebiasaan Bereaksi
Mayoritas orang menjalankan keputusan didasarkan pada kebiasaan reaksi pertama. Tidak ada masalah kalau kebiasaan itu menghasilkan tindakan yang tidak fatal yang mengarah pada self defeating, tetapi sayangnya reaksi pertama lebih banyak menimbulkan penyesalan di akhir tindakan. Reaksi pertama mencerminkan mentalitas "jump to conclusion" yang secara ilmiah telah terbukti banyak mengurangi bobot kualitas keputusan karena lebih kuat mengakar pada kebenaran sendiri dalam arti pertahanan posisi egoisme. Namun demikian, perlu diakui bahwa terlalu lamban menentukan reaksi dalam menyelesaikan hubungan dengan pihak lain juga tidak dijamin keputusan itu lebih berkualitas. Bahkan seringkali lebih bisa diartikan sebagai pengabaian, tidak kritis, dan tidak sensitif, atau hangus.
Sebagai pembelajaran, ciptakan kebiasaan mengendapkan persoalan dari luar untuk diolah di dalam sampai benar-benar masak sebelum disuguhkan kepada orang lain. Di sini yang dibutuhkan adalah penguasaan ‘the art of cooking’ dalam arti memahami ukuran api dan ukuran kematangan masakan. Kalau dipikir semua orang punya bahan yang sama untuk dimasak tetapi yang benar-benar membedakan adalah kualitas bagaimana orang itu memasak dan seni menyuguhkan. Kalau anda menangkap semua aksi orang lain dengan reaksi yang menjunjung tinggi kepentingan sesaat tanpa pengendapan (baca: dimasak), berarti sama dengan menyuguhkan masakan yang masih mentah.
2. Penguasaan Bahasa Hidup
Ucapkan terima kasih kepada lingkungan dan lembaga sekolah yang telah mengajarkan anda kata-kata dan ilmu bahasa. Tetapi tidak cukup dengan menggunakan apa yang telah secara optimal diberikan orang lain tentang bahasa tetapi anda perlu menjadikan semua pemberian itu sebagai modal dasar memahami bahasa hidup yang mungkin tidak diajarkan tetapi dapat dipelajari (learning the unteachable materials). Anda bisa memahami bahasa hidup dengan mempelajari kultur dan tradisi, mempelajari bagaimana kata-kata menciptakan dampak psikologis atau symbol of status tertentu, dan mempelajari cara pengungkapan kata secara assertive, diplomatis, dan ekspresif.
Bahasa adalah the art of serving, seni bagaimana menyajikan keputusan yang yang telah anda masak sebagai reaksi terhadap aksi orang lain. Sebagus apapun masakah yang anda olah tetapi kalau disuguhkan dengan cara yang menunjukkan semangat-bahasa bertentangan maka sangat mungkin melahirkan pemahaman yang berbeda. Sebagai gambaran bahwa setiap orang secara alamiah sebenarnyaa membutuhkan koreksi orang lain dari tindakannya yang salah; tetapi kenyataannya orang menolak untuk dikoreksi sebab yang diinginkan adalah koreksi yang disuguhkan dengan cara yang sesuai keinginannya.
3. Kontrak Rahasia
Hubungan dengan orang lain tidak bisa dipisahkan dengan pemahaman isi Kontrak Tak Tertulis yang menciptakan pengaruh riil. Kontrak Tak Tertulis atau Kontrak Rahasia inilah yang sering diistilah dengan Kontrak Psikologis. Menjaga hubungan tidak cukup dengan mengatakan semua yang anda tahu tentang seseorang atau mengatakan semua yang anda tidak tahu atau hanya tahu setengah-setengah. Dan juga tidak cukup dengan memberi reaksi terhadap aksi orang lain atau mengabaikan semua aksi. Oleh karena itu pahamilah "written rule of relationship" untuk ditaati tetapi jangan lupa memahami "the unwritten rule" dalam bentuk pengecualian atau isyarat.
Menjaga hubungan yang berjalan sesuai keinginan anda untuk memperbaiki kemampuan dalam menjalin hubungan, dibangun di atas pemahaman bahwa semua orang mengajukan Kontrak Tak Tertulis yang isinya sama: tolong pahami saya. Supaya tidak terjadi bongkar pasang atau bertentangan dengan keinginan anda, maka yang dituntut adalah keberanian berkorban lebih dulu untuk memahami orang lain tanpa syarat. Hanya itu dan titik. Sebab fakta alamiah menunjukkan kalau anda lebih dulu memahami tidak berarti anda yang merugi tetapi justru menjadi jalan untuk dipahami orang lain.
Akhir kata, dari uraian diatas dapat diperoleh kesimpulan bahwa menjalin hubungan adalah kualitas yang diperlukan untuk mencapai kesejahteraan hidup. Karena kualitas-mencapai berarti masih terbuka dipahami sebagai pilihan, maka tidak perlu harus menunggu usia empat puluh tahun untuk memiliki menjalin hubungan yang baik. Tetapi bisa dimulai dari sekarang dengan usia berapa pun. Selamat mencoba.
Langganan:
Postingan (Atom)
